LERNLUST #48 // Lernen auf dem Prüfstand - Evaluation in der digitalen Transformation bei BDO

Shownotes

Der Wert mancher Aktivitäten im Umfeld des Lernens lässt sich schwer fassen. Wie wichtig ist es, ein bestimmtes Format für das Lernen zu nutzen? Warum ist Kommunikation in Transformationsprojekten so wichtig? Wie erfolgreich ist der Lernansatz innerhalb eines Rollouts? In der Vergangenheit, ist es oftmals nicht gelungen, den Wert von Weiterbildung richtig zu beschreiben, obwohl es bereits verschiedene Modelle zur Evaluation des Lernens gibt. Der Lernlust-Podcast ist Fan des Learning Value Transparency Modells. Das Besondere: Das Lernprojekt wird nicht am Ende evaluiert, sondern kontinuierlich. Genau unser Motto. Und wie schön, wenn wir über das Thema nicht ganz trocken sprechen, sondern live und in Farbe als spannender Projektbericht. Susanne Dube hat sich ihre Kollegin Katharine Vögl-Duschek und Sabrina Höling von der BDO AG eingeladen. Gemeinsam blicken sie auf ein spannendes Transformationsprojekt, das mit dem Thema Evaluation einen ganz besonderen Pfiff erhielt. Hört rein.

Die Sprecher

Weiterführende Links:

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Intro Sprech und Musik: Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

Intro Sprech und Musik: Wir sind Susanne Dube und Claudia Schütze und wir sind Learning Consultants bei der TTS.

Intro Sprech und Musik: Schön, dass du heute dabei bist.

Sabrina: Und dann hast du da 180 Leute, die sich alle Zeit genommen haben um 17 Uhr am

Sabrina: Mittwochabends und du schwitzt da als Trainerin und musst nach 10 Minuten sagen,

Sabrina: ich brech das Ganze jetzt ab. Wir suchen Alternativtermin und das eine Woche vor Weihnachten.

Susanne: Also das klingt nach kulturellem Wandel, das klingt nach viel,

Susanne: viel zu tun, das klingt nach vielleicht sogar Widerständen oder sonst welchen Sachen.

Susanne: Also all das, wo man beim Unternehmen wirklich Respekt bekommen kann.

Katharina: Was kann denn den Mitarbeitern jetzt noch helfen auf pragmatische, vernünftige Weise?

Katharina: Und da eben auch so schön, die Sabrina hat das mal so schön gesagt,

Katharina: jetzt nicht mehr mit Kanonen dann auch auf Spatzen schießen mit weiteren Dingen,

Katharina: sondern wirklich sehr gezielt einfach zu schauen, was brauchen wir noch.

Sabrina: Und das andere war aber auch, dass Sie gesagt haben, wissen Sie,

Sabrina: es wäre cool, Sie würden nochmal den einigen Mitarbeitern in den verschiedenen

Sabrina: Standorten auch nochmal sagen, wie sie kommentieren und Sachen erwidern,

Sabrina: weil wir schicken was raus, aber da kommt nichts zurück. Ah,

Sabrina: da ist eine Unsicherheit.

Sabrina: Nehmen wir mit. Da werden wir nochmal einen Artikel zu posten,

Sabrina: da werden wir nochmal ein Video zu machen.

Susanne: Im Lernlust-Podcast reden wir über Formate, innovative Methoden und spannende

Susanne: Konzepte, die uns in unserem Umfeld begegnen.

Susanne: Was ich jedoch immer am wertvollsten finde, sind die Beispiele,

Susanne: die direkt aus einem Projekt kommen. Wenn also aus dem Nähkästchen geplaudert wird.

Susanne: Meine geschätzte Kollegin Katharina Vögel-Duschek hatte das Glück,

Susanne: in einem Projekt zum Thema Modern

Susanne: Digital Workplace nicht nur spannende Konzepte und Ideen umzusetzen,

Susanne: sondern diese mit Maßnahmen, die sich am Learning Value Transparency Modell

Susanne: orientieren, zu evaluieren und im Projektgeschehen direkt zu verbessern.

Susanne: Gemeinsam mit ihrer Ansprechpartnerin bei BDO, Sabrina Höling,

Susanne: berichtet sie heute von spannenden Projekterfahrungen.

Susanne: Sabrina arbeitet seit 2022 als Head of People Project and Corporate Health Management

Susanne: bei der BDO AG, einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Susanne: Außerdem ist sie Führungskräfte-Coach und Inhaberin von Skyfront Consulting.

Susanne: Als zertifizierte Change-Managerin mit über zehn Jahren Erfahrung im internationalen

Susanne: Banking- und Beratungssektor war sie der perfekte Gegenpart für Katharina,

Susanne: um die passenden Konzepte und Formate zu entwickeln, zu evaluieren und zu verbessern.

Susanne: Wie gut beide als Team funktionieren, darf ich heute erfahren und noch einiges mehr. Hört rein!

Susanne: Herzlich willkommen, liebe Sabrina, herzlich willkommen, liebe Katharina,

Susanne: bei mir auf dem Lernlustsofa.

Susanne: Wir wollen ja heute ein bisschen sprechen über ein Projekt, was ihr beide gemeinsam

Susanne: gemacht habt, was ich irgendwie nur unter dem "BDO oder wir haben da was mit

Susanne: dem Learning Value Transparency Modell gemacht", irgendwie gehört habe.

Susanne: Vielleicht möchtet ihr mir kurz vorstellen, was ihr bei BDO gemacht habt,

Susanne: beziehungsweise was das eigentlich ist, dieses Kürzel.

Sabrina: Sehr, sehr gerne. Vielleicht ganz kurz, wer ist BDO oder was ist BDO?

Sabrina: Wir sind mit über 3.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in 27 Offices in Deutschland.

Sabrina: Gehören wir zu den führenden Gesellschaften für Wirtschaftsprüfungen,

Sabrina: prüfungsnahe Dienstleistungen, Steuerberatung und wirtschaftsrechtlicher Beratung sowie Advisory.

Sabrina: Dazu gehört Digitalisierungsberatung, Healthcare, M&A Transactions in Deutschland.

Sabrina: Uns gibt es schon seit über 100 Jahren.

Sabrina: Wir waren bis letztes Jahr auch ein familiengeführtes Unternehmen.

Sabrina: Inzwischen haben wir einen neuen Vorstand und zwei Co-CEOs.

Sabrina: Und wir sind auch Teil eines internationalen Netzwerkes und sogar Gründungsmitglied

Sabrina: des internationalen BDO-Netzwerks mit 115.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in 166 Ländern.

Sabrina: Also, wir sind schon relativ groß und auch uns gibt es schon sehr, sehr lange.

Sabrina: Und wir als BDO, gerade durch unsere Historie und durch auch den Bedarf,

Sabrina: den wir auf dem Markt gemerkt haben, sind wir unglaublich stark am Wachsen.

Sabrina: Und natürlich werden wir auch herausgefordert in den Bereichen Fachkräftemangel

Sabrina: und Digitalisierung. Und deswegen gibt es eine Unternehmensstrategie,

Sabrina: die heißt Wandel und Wachstum.

Sabrina: Und im Rahmen dieser Unternehmensstrategie wurde entschieden,

Sabrina: dass wir uns auch mit dem modernen Arbeitsplatz bei BDO beschäftigen müssen.

Sabrina: Wie wollen wir miteinander arbeiten?

Sabrina: Und da ging es nicht nur darum, irgendwelche Tools zur Verfügung zu stellen,

Sabrina: sondern zu überlegen, wie wollen wir miteinander arbeiten, kommunizieren,

Sabrina: was schafft einen Mehrwert, was können wir digitalisieren?

Sabrina: Und das aber in recht unterschiedlichen Berufen, denn ein Prüfer arbeitet nun

Sabrina: mal ganz anders als ein Anwalt oder jemand, der M&A-Transactions macht.

Sabrina: Und natürlich ist eine Verwaltung auch wieder anders, ja, also beim Mandanten

Sabrina: oder im Verwaltungsbereich.

Sabrina: Und wie können wir Synergien schaffen, Kommunikation verbessern?

Sabrina: Das war so ein bisschen das Gerüst, würde ich mal sagen, auf dem wir dann das

Sabrina: Projekt Modern Digital Workplace oder kurz, wir lieben Abkürzungen bei BDO, M-D-W gegründet haben.

Sabrina: Und das startete vor zwei Jahren. Und...

Sabrina: Da wurde halt auch entschieden, welche Tools wir einführen. Wir haben uns für

Sabrina: MS Office 365 entschieden, für Microsoft Teams, für eine ganz neue Intranet-Plattform.

Sabrina: Und um das alles einzuführen mit den Mitarbeitern, für die Mitarbeiter im laufenden

Sabrina: operativen Geschäft, wurde eine Projektorganisation geschaffen.

Sabrina: Und neben den üblichen verdächtigen Workstreams wie Governance und den technischen

Sabrina: Projekten, wurde halt auch ein Workstream Change, Kommunikation und Learning benötigt.

Sabrina: Denn der Auftrag war, anders zu arbeiten, eine andere Arbeitskultur zu schaffen.

Sabrina: Und ich war gerade drei Wochen im Unternehmen und sollte eigentlich im HR-Projektmanagement-Bereich

Sabrina: meine Stabstelle aufbauen und bin dann auch zur Workstream-Leiterin ernannt

Sabrina: worden und habe aber gesagt, in sechs Monaten schaffe ich das nicht alleine.

Sabrina: Ich brauche Unterstützung und war sehr dankbar, dass wir dann auf tts zugegangen

Sabrina: sind Und ich die wunderbare Katharina als meinen Gegenpart zur Verfügung gestellt

Sabrina: bekommen habe, um gemeinsam zu schauen,

Sabrina: wie können wir mit dem Mitarbeiter, für den Mitarbeiter einen modernen Arbeitsplatz

Sabrina: gestalten. Und so haben wir uns eigentlich kennengelernt.

Susanne: Das klingt super spannend und vor allem auch nach einer spannenden Herausforderung.

Susanne: Katharina: Wie bist du denn da dann da reingepurzelt, beziehungsweise wie war

Susanne: das für dich? Erzähl mal aus deiner Sicht.

Katharina: Danke Susanne für die Frage. Genau, also wie die Sabrina schon zusammengefasst

Katharina: hat, war das von unserer Seite eben so, dass wir für das Learning dazugeholt wurden in das Projekt.

Katharina: Gemeinsam auch mit einem anderen externen Change Manager, der sozusagen auch

Katharina: noch mit uns als Externer mit an Bord war, was auch eine total super gute Erfahrung

Katharina: war in dem Setting und wir hatten eben den Auftrag, uns auf das Learning zu

Katharina: fokussieren und da wirklich zu schauen,

Katharina: wie können wir eben die Mitarbeitenden da einfach gut unterstützen,

Katharina: dass der quasi Go-Live, der ja ein tatsächlicher Stichtag war,

Katharina: einfach relativ smooth und unkompliziert und ohne quasi hohe Wellen zu schlagen sozusagen -

Katharina: soweit das halt im täglichen Doing möglich ist, bei so einer doch großen Digitalisierungsumstellung -

Katharina: da einfach zu begleiten, sozusagen.

Katharina: Das war unser Auftrag und unser Setting.

Susanne: Das klingt ja alles unglaublich groß und umfassend und komplett.

Susanne: Also das klingt nach kulturellem Wandel, das klingt nach viel,

Susanne: viel zu tun, das klingt nach vielleicht sogar Widerständen oder sonst welchen Sachen.

Susanne: Also all das, wo man beim Unternehmen wirklich Respekt bekommen kann.

Susanne: Was ich mich jetzt frage, wie seid ihr denn da vorgegangen? Also was war denn

Susanne: euer Ansatzpunkt? Was waren die Schritte, die ihr gegangen seid?

Sabrina: Wir hatten auch einen unglaublich kurzen Zeitraum, glaube ich.

Sabrina: Also ich bin jetzt, würde ich jetzt sagen, eine sehr erfahrene Change-Managerin.

Sabrina: Ich mache das seit zehn Jahren im Mittelstand und in großen Unternehmen.

Sabrina: Und trotzdem, die Zeit, die war schon sehr, sehr ehrgeizig. Also ich war zum 15.

Sabrina: Juli ins Unternehmen gekommen. Zum 1. August war ich Workstream-Leiterin und

Sabrina: im Januar sollte der GoLive sein. Man muss sagen, die ganze Projektorganisation wurde neu aufgestellt.

Sabrina: Wir haben unglaubliches Glück gehabt, denn meine wunderbare Kollegin aus der

Sabrina: IT, Maria Postel, wurde Gesamtprojektleiterin und die hat das Ganze super gut

Sabrina: durchgesteuert und Leute angebunden.

Sabrina: Und ab Dezember konnten wir dann auch erst mit tts loslegen,

Sabrina: also Vertragsgestaltung und Überprüfung vom Background. Und neben dieser ehrgeizigen

Sabrina: Zeitschiene, wo wir auch sozusagen, wir brauchen diese Tools, wir müssen schneller

Sabrina: werden, wir können dann nicht mehr arbeiten, wie wir im Moment arbeiten, da war die.

Sabrina: Und der Go-Life war festgelegt für Januar.

Sabrina: Da durften wir noch so ein bisschen entscheiden, 1. Januar oder 16.

Sabrina: Januar, wenn wir den 16. genommen haben, um es nach Weihnachten zu haben.

Sabrina: Und die Herangehensweise war, glaube ich, das eine war, wir haben uns durch

Sabrina: externen Support an den richtigen Stellen gesucht, wie zum Beispiel die wunderbaren tts-Kollegen.

Sabrina: Wir haben eine hervorragende Projektleitung gehabt und wir haben sehr viel Unterstützung

Sabrina: von Vorstandsebene gehabt, da auch schnell Entscheidungen, kurze Dienstwege zu haben.

Sabrina: Und die Herangehensweise war aber ganz klar, Wenn wir etwas für die Mitarbeiter

Sabrina: einführen, wenn wir Arbeitskultur stärken wollen und Zusammenarbeit und auch

Sabrina: Effizienzgewinne ja sehen wollen, dann geht das nur mit den Mitarbeitern.

Sabrina: Und deswegen haben wir auch gesagt, zum ersten Mal in der Unternehmensgeschichte

Sabrina: bei einem Projekt einen dedizierten Change-, Kommunikations- und Learning-Workstream

Sabrina: zu haben, der dafür auch die Kapazität und das Mandat bekommt.

Sabrina: Wir sind mit dem Persona-Ansatz rangegangen. Wir haben uns also aus den verschiedenen

Sabrina: Unternehmensbereichen - das hat ein bisschen Überredungskunst auch gekostet -

Sabrina: haben uns Repräsentanten gesucht, haben die zu einem Workshop eingeladen.

Sabrina: Wir wussten, wir haben nur einen Tag, weil wir hatten ja keine Zeit und haben

Sabrina: in einem Tag die gemeinsam durchgesteuert, haben Personas entwickelt und haben

Sabrina: wirklich geschaut. Wir denken jetzt erstmal nur bis zum Go-Live.

Sabrina: Was brauchen wir bis Januar? Wir denken jetzt noch gar nicht weiter.

Sabrina: Wir reden ja nachher auch über Lernevaluation.

Sabrina: Was brauchen wir bis Januar? Also ganz pragmatisch.

Sabrina: Und dann hatten wir halt wirklich ein Set an Tools und Methoden entwickelt,

Sabrina: die ganz kritisch sind, damit die Leute damit im Januar arbeiten können.

Sabrina: Und sind dann, das war am Ende September und Anfang Oktober,

Sabrina: haben wir schon die ersten WBTs entwickelt. Und so ging das eigentlich immer Schlag auf Schlag.

Susanne: Spannend. Katharina, wie war es für dich?

Katharina: Ja, genau. Ich wollte auch eigentlich nur ergänzen, also wie die Sabrina sagt,

Katharina: wir haben einfach versucht, wirklich möglichst viel parallel anzustoßen,

Katharina: möglichst viel einfach parallel einerseits in der Analyse, in der Konzeption,

Katharina: aber andererseits auch schon wirklich in der tatsächlichen Produktion voranzukommen

Katharina: und haben uns da eben dann auf die verschiedenen Lernformate auch direkt gestürzt

Katharina: und unter anderem eben auch dann die WBTs schon erstellt.

Katharina: Wir haben aber auch verschiedenste andere Formate gemacht.

Katharina: Wir haben zum Beispiel einen Trailer dann auch noch vorweggeschickt,

Katharina: so ein bisschen im Sinne der Change-Kommunikation und hinterher nach den WBTs

Katharina: auch nochmal dedizierte kleine kurze Trainings für verschiedene Themenschwerpunkte sozusagen.

Katharina: Und unter dem Ganzen, ja... Susanne fragt nochmal, du wolltest was anderes fragen,

Katharina: glaube ich.

Susanne: Ich wollte gar nichts anderes fragen. Nein, das ist schön. Das klingt nach einem schönen runden Blended Learning Mix, den ihr da gemacht habt.

Sabrina: Ja, das ist ja der Ansatz. Ich glaube, die Herausforderungen bei BDO zu dem Zeitpunkt,

Sabrina: und das, wenn ich jetzt so gucke, rückwirkend, also Stand damals und Stand jetzt,

Sabrina: da ist uns schon eine Riesentransformation gelungen. Weil heute haben wir diesen

Sabrina: Wissenslücken oder diesen Reifegrad an Digitalisierung,

Sabrina: diesen Graben, den wir hatten zwischen den Mitarbeitern, den haben wir wirklich

Sabrina: reduziert durch die Einführung der richtigen Tools. Wir haben Standards geschaffen.

Sabrina: Ich weiß noch, wir hatten damals, du hast vorhin von Widerständen gesprochen,

Sabrina: wir haben natürlich sehr, sehr junge Kollegen gehabt, die auch von anderen Unternehmen

Sabrina: gekommen sind oder auch frisch von der Uni, für die das ganz normal war,

Sabrina: mit Teams und Zoom zu arbeiten und chatten und Digitalrechnung freizugeben.

Sabrina: Und die kamen eher rein und sagten, oh mein Gott, warum fehlt denn das hier?

Sabrina: Und die fanden es auch nicht schlimm, dass das Telefon abgebaut wurde vom Schreibtisch,

Sabrina: weil haben sie vorher sowieso nicht genutzt.

Sabrina: Und dann hatten wir aber Mitarbeiter, ich erinnere mich so an ein Gespräch von

Sabrina: einer Assistentin, von einem bestimmten Office,

Sabrina: die ganz schockiert war, dass wir nur Online-Trainings angeboten haben,

Sabrina: weil sie hätte gerne wirklich so einen Klassenraum gehabt,

Sabrina: wo jemand zeigt, wie man Teams-Raum macht und wie man chattet und die sich auch

Sabrina: jede Lernunterlage früher immer ausgedruckt, laminiert und ins Regal gestellt

Sabrina: hat, und das jetzt ganz schlimm fand, dass das nicht mehr geht mit dem WBT.

Sabrina: So und das waren, ich habe jetzt bewusst plakativ drei Gegensätze genommen,

Sabrina: aber das war durchaus - und dann gab es noch alles dazwischen,

Sabrina: ja, in dieser Organisation. Und dann waren wir mitten in der Busy Season,

Sabrina: diesen, also in der Wirtschaftsprüfungssaison, die geht so im

Sabrina: Oktober los und geht so bis April. Und da arbeiten die Leute auch wirklich am Limit.

Sabrina: Also die sind beim Mandanten unglaublich für Stress, hoher Workload. Wir sind reguliert.

Sabrina: Man muss sehr sorgfältig, sehr konzentriert arbeiten. Wir haben hohe Qualitätsansprüche.

Sabrina: Und in der Zeit stellen wir noch um.

Susanne: Ja.

Sabrina: Das heißt, wie kriegen wir Leute dazu, ihre wertvolle Zeit für die Trainings zu opfern?

Sabrina: Wie können wir denen das begreiflich machen, dass das Spaß bringt,

Sabrina: dass das einen Mehrwert bringt?

Sabrina: Und da war viel Change-Kommunikationsarbeit im Zusammenspiel mit Learning von Nöten.

Susanne: Könnt ihr da Beispiele machen, wenn du gerade die richtige Frage selbst gesagt

Susanne: hast? Wie habt ihr das denn gemacht?

Katharina: Genau. Also ein Ansatz war auf jeden Fall,

Katharina: dass wir zum Beispiel jetzt Motivationstrailer am Anfang produziert hatten und

Katharina: da eben wirklich einen sehr generalistischen Ansatz und uns einfach überlegt haben,

Katharina: was könnten denn schöne Change-Botschaften sein,

Katharina: die einfach die ganze Belegschaft berührt und wo wir einfach da schon mal einen

Katharina: ganz guten Vorstoß sozusagen machen in Richtung neuer Entwicklungen.

Katharina: Und aufbauend auf diesem Motivationstrailer sind dann eigentlich alle anderen

Katharina: Lernformate so peu a peu eben live gegangen, also eben die angesprochenen Web-based

Katharina: Trainings zum Beispiel.

Katharina: Dann hatten wir aber tatsächlich auch groß angelegte Welcome Sessions,

Katharina: wo wir wirklich auch gezielt haben, darauf, dass jeder Mitarbeiter,

Katharina: der möchte und eben Zeit hat, an dem Tag zu der Stunde auf jeden Fall kommen kann,

Katharina: sich in der Welcome Session einfach schon mal vorab informieren kann,

Katharina: dass das sozusagen nicht ein, oh, ich kriege da jetzt ein Training und weiß

Katharina: überhaupt nicht, woher diese ganze strategische Idee und der Wandel kommt,

Katharina: also dass wir da einfach schön abholen können.

Katharina: Dann eben zwei Web Based Trainings, wo wir einfach die Oberfläche schon mal gezeigt

Katharina: haben, die neue Arbeitsweise vorgestellt haben.

Katharina: Und dann tatsächlich die Information, dass man einfach in andere Learning Nuggets,

Katharina: haben wir das Ganze genannt, das waren einfach kurze, einstündige Trainingsessions

Katharina: zu ausgewählten anderen Themen, wie zum Beispiel Planner oder der Meeting App,

Katharina: die BDO damit auch eingeführt hat oder andere Kollaborationstools.

Katharina: Und da hatte man dann auch wieder quasi die Wahl auf freiwilliger Basis,

Katharina: da einfach hinzugehen und sich das nochmal gezielt auch zu holen, das Wissen.

Susanne: Das klingt wirklich, wirklich spannend, gerade auch vor dem Hintergrund,

Susanne: was du, Sabrina, beschrieben hast.

Susanne: Das waren Menschen, die hatten wenig Zeit. Ihr habt kurze Sachen angeboten,

Susanne: die sie in den Arbeitsalltag integrieren konnten.

Susanne: Das heißt, ihr habt wirklich das passende Setting, aus meiner Sicht,

Susanne: also wenn ich mir vorstelle, ich hätte dort gearbeitet, sicherlich für mich auch gefunden.

Susanne: Ich kenne das mit dem vollen Kalender zum Jahresende.

Susanne: Also von daher passt das richtig, richtig gut. Was ich mich jetzt gerade gefragt

Susanne: habe, während ihr das beschrieben habt.

Susanne: Du hast vorhin, Sabrina, kurz gesagt, naja, und das mit der Evaluation kam später.

Susanne: Jetzt habe ich mich aber gerade gefragt, habt ihr denn von Anfang an mitgedacht,

Susanne: wir wollen dann auch mal gucken, wie das läuft?

Susanne: Oder wie kamt ihr auf den Gedanken der Evaluation in diesen ganzen Sachen?

Susanne: Klingt ja so, als ob man da gar nicht dran denken würde bei so einem Hochstressprojekt.

Sabrina: Natürlich nicht. Nein, also ich glaube, das Wichtige ist, sich nicht zu überschlagen.

Sabrina: Also gerade wenn du einen kurzen Zeitplan hast, wenn du verschiedene Leute hast,

Sabrina: die auch nicht Zeit haben, also im Projekt sich kennenzulernen intensiv,

Sabrina: sondern Katharina und ich hatten uns zwei Wochen und haben zusammen einen Workshop gemacht.

Sabrina: Also dann muss man sehr klar Projektsteuerung machen.

Sabrina: Und das war mir auch sehr wichtig, einmal aus Effizienzgründen zu sagen,

Sabrina: was ist so das Minimum, was ist das Mittelmaß und was ist das Nonplusultrapaket,

Sabrina: was wir für die Mitarbeiter anbieten können.

Sabrina: Und dann aber auch zu schauen, was ist einfach machbar. Und dann auch immer

Sabrina: wieder zu sagen, okay, jetzt haben wir mit einer ganz kleinen Gruppe aus dem

Sabrina: Unternehmen auch wieder aus Effizienzgründen, einen Workshop gemacht.

Sabrina: Wir haben Maßnahmen entwickelt, jetzt probieren wir das aus.

Sabrina: Und wie schauen wir aber dann auch immer wieder, ob das funktioniert,

Sabrina: was wir eingeführt haben.

Sabrina: Ich habe mir das Mandat geholt am Anfang von unserem Vorstand und auch von dem

Sabrina: Lenkungsausschuss, der aus Partnern - wir sind ja eine Partnerschaft bei BDO -

Sabrina: von verschiedenen Abteilungen bestand, dass wir mal neue Wege gehen und neue Dinge ausprobieren.

Sabrina: Und ich habe auch bewusst gesagt: "Da wird auch mal was schief gehen.

Sabrina: Aber lassen Sie uns doch das nutzen, einfach

Sabrina: mal zu experimentieren." Und die haben zwar, glaube ich,

Sabrina: ein bisschen geschluckt, aber sie haben alle mitgemacht.

Sabrina: Und das war durchaus, dass wir gesagt haben: "Lassen Sie uns das probieren mit

Sabrina: kleinen Lerneinheiten.

Sabrina: Lassen Sie uns mal zehn Workhams Session anbieten für 3000 Mitarbeiter mit großen Runden."

Sabrina: Und nach jeder Session haben wir ein Debrief gemacht und gesagt,

Sabrina: was lief gut, was lief nicht so gut. Wir hatten durchaus einen Evaluationsbogen.

Sabrina: Klassisch, wie war das Training, was lief gut? Würdest du es weiterempfehlen?

Sabrina: Haben das analysiert und haben dann die Änderung direkt, direkt wieder in die

Sabrina: nächste Session mit eingespielt.

Susanne: So soll es ja sein, eigentlich.

Sabrina: So soll es sein. Also das haben wir durchgehend gemacht, genau wie die WBTs.

Sabrina: Wir haben das mehrere Leute testen lassen, was lief gut, lief nicht so gut.

Sabrina: Und das war total wichtig, das haben wir die ganze Zeit gemacht.

Sabrina: Was wir nicht hatten, war halt, "Wie wollen wir das Gesamtprojekt,

Sabrina: den Langzeiteffekt messen?", weil ich konnte erst mal nur bis zum Go-Live planen.

Sabrina: Und so drei Wochen vor Go-Live haben wir uns natürlich Gedanken gemacht,

Sabrina: wie machen wir danach weiter. Und dann kamen wir zu dieser konzeptionellen Phase.

Sabrina: Aber hätte ich vorher das Team dazu gezwungen, dann hätten wir uns erst mal

Sabrina: drei Wochen im Raum eingeschlossen und hätten ein Megakonzept gehabt.

Sabrina: Und in der Zeit wären 1500 Leute nicht befähigt gewesen, mit dem Tool zu arbeiten.

Sabrina: Also das war so ein bisschen pragmatisch.

Susanne: Ja, manchmal braucht man wirklich diesen pragmatischen Ansatz,

Susanne: dass man sagt: "Wir machen jetzt erstmal los und dann gucken wir, wie weit wir kommen."

Susanne: Es kann sein, dass es für das eine oder andere dann schon zu spät ist,

Susanne: aber manchmal ist es eben auch gar nicht schlimm, wenn man sagt:

Susanne: "Den großen Blick machen wir ein bisschen später."

Susanne: Jetzt hast du gesagt, naja, wir haben auf, ich sag mal, das ist beim Learning

Susanne: Transparency Modell oder dem, was ich an Evaluationsmodellen kenne,

Susanne: ist ja immer so ein bisschen eher der Kirkpatrick. Und da ist das ja eher so

Susanne: die Stufe 1, wenn wir sagen, wir fragen, was war gut bei dem Training,

Susanne: was hat da ganz gut funktioniert.

Susanne: Vielleicht kannst du, Katharina, einmal kurz erklären, was ist denn das Modell,

Susanne: auf das ihr dann aufgesetzt habt, wo die Sabrina gerade so schön gesagt hat,

Susanne: wir waren erstmal nur auf der ersten Stufe irgendwie unterwegs.

Katharina: Genau, mache ich gerne. Richtig, also vielleicht, um da auch nochmal so einzusteigen,

Katharina: was wir halt dann wirklich gedacht haben, war, nachdem wir eben gesagt haben,

Katharina: ja, diese Stufe 1, diese Feedback-Bögen, diese ominösen, wo ich auch gleich

Katharina: eben nochmal dazu komme, haben wir mal.

Katharina: Wir wollen jetzt aber wirklich nochmal strukturiert halt weitergehen und uns

Katharina: wirklich nochmal auf der Metharebene sozusagen anschauen, was kann denn den

Katharina: Mitarbeitern jetzt noch helfen auf pragmatische, vernünftige Weise und da

Katharina: eben auch so schön, die Sabrina hat das mal so schön gesagt,

Katharina: jetzt nicht mehr mit Kanonen dann auch auf Spatzen schießen mit weiteren Dingen,

Katharina: sondern wirklich sehr gezielt einfach zu schauen, was brauchen wir noch.

Katharina: Und dafür haben wir uns dann eben dafür entschieden, nach dem Learning Value

Katharina: Transparency Modell eben vorzugehen, was genau, wie du schon sagtest,

Katharina: Susanne, eigentlich aus vier Ebenen besteht und wir müssen uns das jetzt so vorstellen -

Katharina: dadurch, dass man es ja noch hört, aber wir werden nachher auf jeden Fall auch

Katharina: ein Foto noch dazu zur Verfügung stellen-, dass es quasi wie so ein Würfel aufgebaut

Katharina: ist oder so ein Haus mit verschiedenen Ebenen, also mit diesen vier Ebenen und ganz,

Katharina: ganz unten unter dieser vierten Ebene steckt aber sozusagen ein kleiner Punkt,

Katharina: ein Ausgangspunkt, das sogenannte Alignment sozusagen,

Katharina: wo wir wirklich erstmal drauf schauen, woher kommen wir überhaupt,

Katharina: wofür machen wir dieses Projekt, also was ist wirklich die strategische Zielrichtung unseres Projekts?

Katharina: Jetzt wirklich aus einer unternehmerischen Perspektive aus drauf geblickt.

Katharina: Ausgehend von diesem kleinen Punkt sozusagen, zieht sich dann wie so ein roter

Katharina: Faden - die ganze Idee halt - weiter durch alle vier Ebenen durch.

Katharina: Und so ist es dann, wie du sagst, Susanne, so Ebene 1 ist dann tatsächlich unsere

Katharina: Learning Environment Ebene.

Katharina: Das heißt, da schauen wir wirklich an, wie ist die Schulung gelaufen,

Katharina: also sei es jetzt ein Training, sei es das WBT, was auch immer wir eben gemacht haben:

Katharina: Wie schaut das aus? Wie kam das an? Wie zufrieden waren die Teilnehmer damit?

Katharina: Und auch, welche Relevanz für den Alltag hatte das? Also so,

Katharina: was man halt so unter Happy Sheet sozusagen im Kopf hat oder Feedbackbogen.

Katharina: Dann geht es eben weiter auf die zweite Ebene, die Learning Success bzw.

Katharina: Lernerfolgsebene, wo wir dann tatsächlich aber schon schauen,

Katharina: was ist denn an Lernerfolg auch hängen geblieben?

Katharina: Das heißt, was können die Teilnehmer wirklich an Wissen sozusagen zeigen?

Katharina: Jetzt zumindest mal am Papier im Zuge eines Tests zum Beispiel oder eines kleinen

Katharina: Quizzes, aber einfach nur, um da weiterzugehen und nicht mehr zu sagen,

Katharina: okay, der empfindet das jetzt gerade so, sondern wirklich, was kann ich denn zeigen?

Katharina: Dann gehen wir weiter sozusagen in den Ebenen und kommen zur Ebene 3.

Katharina: Das ist eben die Lerntransfer - oder Learning Transfer auf Englisch - Ebene,

Katharina: wo man uns dann wirklich, und da wird es jetzt halt natürlich super spannend,

Katharina: anschauen, was kann denn der Mitarbeiter von dem Gelernten in der Praxis auch

Katharina: wirklich transferieren und zeigen und eben schon anwenden.

Katharina: Also was kommt wirklich im Praxisalltag an davon?

Katharina: Und dann schließt eben noch die vierte Ebene an, die nennt sich eben Return

Katharina: on Expectations, wo es dann darum geht, wirklich zu schauen - und das auf jeden

Katharina: Fall mit einem zeitlichen Abstand in der Regel von, je nachdem wie das Projekt

Katharina: gelagert ist, drei Monate,

Katharina: ein halbes Jahr, wie auch immer, ein Jahr später, - um dann wirklich zu schauen,

Katharina: wie sind denn meine strategischen Ziele erreicht worden. Inwiefern sind die

Katharina: erreicht worden, so wie wir uns das im Alignment damals ausgemalt haben. Oder eben nicht.

Katharina: Das kurz zusammengefasst.

Susanne: Das ist eine schöne theoretische Zusammenfassung, die gefällt mir gut.

Susanne: Und was ich daran natürlich sehr mag, ist die Geschichte, dass man eben nicht

Susanne: nur fragt: "Hat es euch gefallen?" oder sich dann am:

Susanne: "Was erinnert ihr euch? Also was ist vielleicht euer Wissen?" oder "Was kennt ihr

Susanne: jetzt, nachdem ihr in der Schulung wart?", dass es dort nicht aufhört,

Susanne: sondern dass es dann eben weitergeht und: "Was ist jetzt wirklich in Fleisch und Blut übergegangen.

Susanne: Was tragt ihr jetzt wirklich in den Arbeitsalltag rein?" Das

Susanne: ist ja das, wo es tatsächlich bei den Unternehmen oft scheitert,

Susanne: dass sie tatsächlich zu den Tests vielleicht kommen und dann diesen Schritt weiter nicht gehen.

Susanne: Deswegen kann ich mir vorstellen, jetzt bin ich besonders neugierig,

Susanne: Wie habt ihr das denn alles gemacht?

Susanne: Also ist das denn wirklich so gut gelungen? Seid ihr noch mittendrin?

Susanne: Wie habt ihr diesen Ansatz denn jetzt in den Stufen vielleicht über die erste

Susanne: Stufe hinaus umgesetzt? Ja.

Katharina: Können wir gerne schildern. Ich starte einfach mal und Sabrina, du ergänzt mich.

Katharina: Genau, also Stufe 2, wie ich eh schon kurz als Beispiel genannt habe,

Katharina: haben wir tatsächlich MDW-Quizzes durchgeführt.

Katharina: Also wir haben das auch MDW-Quiz genannt, wir haben das über's Internet quasi

Katharina: eingespielt. Und das war tatsächlich wie ein kleines Gewinnspiel gestaltet und

Katharina: es waren eben zehn Fragen und die Mitarbeiter hatten halt einen gewissen Zeitraum Zeit,

Katharina: da einfach Fragen rund um die Funktionalitäten von neuen Video-Teams quasi zu beantworten.

Sabrina: Sie konnten noch was gewinnen. Also wir haben das auch ein bisschen lustig gemacht.

Sabrina: Das ist, glaube ich, ganz wichtig, dass man das ein bisschen spielerisch macht,

Sabrina: denn man darf nicht vergessen,

Sabrina: wir haben im November standen die anderen Learning-Methoden zur Verfügung und

Sabrina: alle Mitarbeiter mussten sich damit beschäftigen von Mitte November bis Mitte Januar.

Sabrina: Wir haben 3.000 Leute durch Schulungen gejagt, die wir angeboten haben.

Sabrina: Durch irgendwie, ich glaube, zwölf Welcome-to-MDW-Sessions. Jeder musste zwei WBTs machen.

Sabrina: Die waren auch verpflichtend übrigens und verpflichtend eingestellt.

Sabrina: Die Welcome-Sessions waren freiwillig.

Sabrina: Und dann mitten im Januar wurde dann umgestellt. Und plötzlich musste man mit Teams arbeiten.

Sabrina: Räume standen zur Verfügung, was vorher noch ein theoretisches Konzept war.

Sabrina: Und plötzlich gab es das Intranet. Und wir haben dann immer wieder gesagt,

Sabrina: jetzt müssen wir die Tools aber auch auch in unserem Learning-Ansatz und der Evaluation nutzen.

Sabrina: Das heißt, wir machen im neuen Intranet die Quizzes. Wir machen da eine Teams-Abfrage.

Sabrina: Und das heißt, immer spielerisch versucht auch in unseren Evaluationssachen

Sabrina: die Tools, die wir eingeführt haben, wieder zu nutzen.

Susanne: Das ist sehr leicht.

Sabrina: Wirklich gut mal mehr zu gewinnen oder 10 oder 100. Und natürlich bei dem Quiz

Sabrina: gab es auch ein bisschen was zu gewinnen. Das fanden die Leute auch ganz witzig.

Sabrina: Und das war, glaube ich, nach dieser superintensiven Phase, dieser eher formelleren

Sabrina: Trainings. "Ich muss das ja machen.

Sabrina: Ich habe da viel gehört." auch mal so ein bisschen Spaßfaktor.

Susanne: Ja, und wenn ich mir vorstelle, das war ja dann so im Herbst Richtung Weihnachten,

Susanne: da sind die Leute sowieso für Weihnachten, für Spaß zu haben, so ein bisschen.

Sabrina: Ja, wobei wir haben die Evaluation ja eher im Februar dann gemacht.

Susanne: Ach, da war Weihnachten schon vorbei. Da war der Karneval.

Sabrina: Da ging es um Karnevalal zu. Und das war auch, glaube ich, sogar unser Motto

Sabrina: damals. Ich weiß es schon gar nicht mehr.

Sabrina: Aber das war total wichtig, da so ein bisschen die Stimmung auch noch mal zu

Sabrina: heben, weil mitten in der Prüfungssaison,

Sabrina: die Leute sind immer so in der Zeit auch am Limit, weil das ist jetzt schon

Sabrina: ein paar Monate gelaufen und da ist auch gut, so ein bisschen die Unternehmensstimmung

Sabrina: aufzugreifen, finde ich, und dann nicht jetzt nochmal einen Evaluationsbogen

Sabrina: durch die Gegend zu schicken, wo eh keiner Lust drauf hat.

Susanne: Ich glaube, es funktioniert ja auch ab einer bestimmten Ebene dann nicht mehr.

Susanne: Aber jetzt haben wir über die ersten beiden erst gesprochen und jetzt kommt die schwierige.

Susanne: Was war denn in der dritten und dann auch noch in der vierten Ebene?

Katharina: Genau. Also ich mache mal den Start. Also die dritte Ebene haben wir eigentlich,

Katharina: also es war für uns auch sofort irgendwie klar, was wir machen wollen,

Katharina: weil BDO hat parallel auch die TTS PS damals eingeführt, also das Quick Access, die Orange.

Katharina: Und wir haben uns zum einen gedacht, okay, das ist natürlich prädestiniert

Katharina: dafür, weil wir darüber, für alle, die es eben nicht kennen,

Katharina: verschiedenste Guides eben auch zur Verfügung gestellt hatten und andere Hilfen,

Katharina: FAQ-Hilfen und so weiter und hatten damit halt eine sehr gute Basis,

Katharina: um einfach mal zu analysieren:

Katharina: Nach welchen Schlagworten wird denn dort überhaupt gesucht und wo haben wir

Katharina: einfach schon viel Hilfe zur

Katharina: Verfügung gestellt und wo müssen wir gegebenenfalls noch nachjustieren.

Katharina: Das war so das eine, also so klassisch, wie wenn man sagen würde,

Katharina: die jetzt ohne Quick Access Orange, wenn man sagt die IT-Helptesk-Tickets zum

Katharina: Beispiel, wenn man sich sowas anschauen würde.

Katharina: Das war in unserem Fall eben tatsächlich relativ gering, dadurch,

Katharina: dass eben die Orange von Anfang an sehr, sehr gepusht wurde und sehr viel einfach

Katharina: dort zur Verfügung stand, war das dann eher unser quasi Mittel,

Katharina: um dort mal nachzuschauen, unser Kompass quasi.

Katharina: Und der zweite große Punkt waren da tatsächlich Transfer-Cafés,

Katharina: haben wir das Ganze genannt.

Katharina: Und das war sozusagen so ein Format, um wirklich nochmal zielgruppenspezifisch,

Katharina: also wir haben dann auch unsere Personas, die wir am Anfang eben analysiert hatten,

Katharina: nochmal herangezogen und haben überlegt, okay, für welche Zielgruppen könnte

Katharina: denn so ein Erfahrungsaustauschformat nochmal spannend sein,

Katharina: weil die einfach bestimmte Bedürfnisse hatten, einfach bestimmte...

Katharina: Aufgabenstellungen und da haben wir dann einfach nochmal drei verschiedene Gruppen

Katharina: definiert und für die haben wir dann nochmal ein bis eineinhalbstündige Transfercafés

Katharina: angeboten, wo halt das Motto war,

Katharina: dass wir einerseits zwar schon auch immer wieder kurzen Input gegeben haben,

Katharina: aber unser großes Ziel war es eigentlich,

Katharina: da wirklich Mitarbeiter sprechen zu lassen und eben das ganze Format von Mitarbeitenden

Katharina: für Mitarbeiter aufzubauen, um da einfach die Erfahrungen nochmal sammeln zu

Katharina: können und zu schauen, wo stehen die Leute jetzt wirklich zwei Monate nach dem Go-Live im Alltag,

Katharina: wo fehlt es Ihnen noch? Wo kann man noch Unterstützung bieten?

Susanne: Genau. Und hat das dann für euch auch nochmal so eine Schleife zurückgegeben

Susanne: für andere Schulungen, dass ihr da schon mal vorgegriffen habt?

Sabrina: Ja, auf jeden Fall. Also diese Transfer-Cafés. Also ich glaube mal,

Sabrina: so die ersten zwei Evaluationsebenen haben gezeigt, wir sind on track.

Sabrina: Das Anbieten hat gewirkt. Wir haben

Sabrina: auch nach dem Go-Live natürlich eine Ausweitung des Helpdesks gemacht.

Sabrina: Also wie viele Ticketanfragen gab es? Es war so gering. Also die Leute waren in der Lage zu arbeiten.

Sabrina: Es gab keine Produktionsausfälle in irgendeiner Abteilung. Das war erstmal ja

Sabrina: gut. Also irgendwas haben wir richtig gemacht.

Sabrina: Dann haben wir gemerkt, die Schlagworte auch, das war ganz interessant.

Sabrina: Wir haben natürlich in den Trainings nicht alles gemacht. Ging ja gar nicht.

Sabrina: Und was aber dann noch gefehlt hat, war das nochmal eine Ebene tiefer.

Sabrina: Also die Leute wussten irgendwie, wie sie welche Tools aufrufen.

Sabrina: Das auch für die Use Cases, in deren Kontext wir das präsentiert hatten.

Sabrina: Ihnen fehlte manchmal dieses Größerdenken. Also gerade aus den normalen Prozessen

Sabrina: heraus. Das war Feedback, was wir auch so bei der Orange so an Suchworten gefunden haben.

Sabrina: Und dann diese Transfercafés, um so ein Beispiel zu nennen. Wir hatten ein Transfercafé

Sabrina: für, wir haben ein Konzept gehabt, wo wir gesagt haben, pro Standort,

Sabrina: also 27 Offices, gibt es einen digitalen Raum, einen bestimmten Teamsraum,

Sabrina: der halt für diese Office-Kommunikation genutzt werden soll.

Sabrina: Also von Parkplätzen zu Feiern, zu die Fensterputzer kommen,

Sabrina: zu Bauarbeiten finden statt, weil wir haben auch parallel die Offices alle renoviert.

Sabrina: Also bei BDO war sehr viel los zu der Zeit.

Sabrina: Das wurde auch vorher gewünscht. jetzt hatten wir diese Räume und die sollten

Sabrina: bespielt werden, halt auch von der Verwaltung in den Offices.

Sabrina: Und in einigen Standorten in Hamburg lief das super. Da war richtig Interaktivität und Stimmung.

Sabrina: Und in anderen Offices war bis zum März vielleicht eine Nachricht verschickt

Sabrina: worden, nämlich herzlich willkommen, dies ist Ihr Office-Raum.

Sabrina: Das war's! Wie kann das sein? Also die Offices müssen rückblicken.

Sabrina: Und da haben wir dann zum Beispiel Hamburg gebeten, die Kolleginnen in diesen

Sabrina: Transfercafés für diese Office-Raum-Owner, so haben wir die genannt,

Sabrina: also die spielen sollten.

Sabrina: Sollten, erzählt doch mal, wie ihr das macht, wie ihr das Ding zum Leben bringt,

Sabrina: was ihr da für Nachrichten postet, was euch leicht fällt, was vielleicht auch

Sabrina: mal schiefgegangen ist.

Sabrina: Haben die also konkret eingeladen, die haben ihren Case präsentiert.

Sabrina: Dann haben wir noch mal ein paar technische Sachen gezeigt und dann sind die

Sabrina: so in der Diskussion miteinander gewesen, dass wir uns eigentlich schon fast zurücklehnen konnten.

Sabrina: Und danach sind erstens so Buddy-Gruppen entstanden. Ich habe gemerkt, "...ich

Sabrina: rufe dich nachher noch mal an, dann zeigst du mir das noch mal."

Sabrina: Das war super. Und das andere war aber auch, dass sie gesagt haben:

Sabrina: "Wissen Sie, es wäre cool,

Sabrina: Sie würden noch mal den einigen Mitarbeitern in den verschiedenen Standorten

Sabrina: auch noch mal sagen, wie sie kommentieren und Sachen erwidern,

Sabrina: weil wir schicken was raus, aber da kommt nichts zurück." - "Ah,

Sabrina: da ist eine Unsicherheit. Wie der Raum genutzt werden soll.

Sabrina: Nehmen wir mit. Da werden wir noch mal einen Artikel posten,

Sabrina: da werden wir noch mal ein Video zu machen."

Susanne: Das klingt wunderbar. Ja, also es klingt wirklich sehr, sehr spannend,

Susanne: weil das ja gleich zwei Ebenen in einem hat.

Susanne: Also einmal wirklich noch mal Input liefern und noch mal nachfassen und zum

Susanne: anderen aber aber wirklich auch diese Evaluationskomponente,

Susanne: da müssen wir besser werden, da nehmen wir noch was zurück.

Susanne: Das passt. Und habt ihr denn auf der vierten Ebene dann gemerkt,

Susanne: eure Expectations sind erfüllt worden? Habt ihr das so für euch feststellen können?

Susanne: Wie habt ihr das gemacht? Also wie habt ihr das dann geprüft?

Susanne: Hingestellt mit Checkliste und abgehakt.

Katharina: Oder? Ja, genau so. Genau so.

Katharina: Natürlich digital, ja. Nein, also auf Ebene 4 haben wir uns tatsächlich auch

Katharina: für ein sehr spannendes Format entschieden.

Katharina: Wir haben nämlich Health-Check-Meetings, also Sounding-Boards sozusagen durchgeführt.

Katharina: Das ist dann aber vor allem von BDO auch intern geschehen.

Katharina: Und da wurde dann einfach nochmal differenziert in zwei Gruppen,

Katharina: nämlich einmal in die Führungskräfte-Gruppe und einmal in die für wirklich Mitarbeitende.

Katharina: Und dann sind einfach verschiedene Leitfragen da mitgenommen worden,

Katharina: wo es wirklich nochmal darum ging, sind wir auf Kurs, was waren eben die strategischen

Katharina: Ziele von MDW, von Modern Digital Workplace.

Katharina: Wir wollten effizienter werden, wir wollten ja eben in der Leistungserbringung

Katharina: effizienter werden, wir wollten digitaler werden und einfach natürlich im Alltag

Katharina: all diese Vorzüge halt nutzen.

Katharina: Und da sind dann einfach konkrete Leitfragen abgeleitet worden,

Katharina: die dann diese Soundingboard-Gruppen auch evaluiert und beantwortet haben sozusagen.

Katharina: Und das ist auch mehrmals dann durchgeführt worden an verschiedenen kritischen

Katharina: Punkten sozusagen im weiteren Projektverlauf. Und so ist auf jeden Fall sehr,

Katharina: sehr gut nochmal Feedback eingeholt worden in die Richtung.

Susanne: Spannend. Also auf jeden Fall klingt das ja alles sehr, sehr rund,

Susanne: wie ihr das so dann auch abgefedert habt.

Susanne: Was ich jetzt überlege, wenn ihr das einmal so alle vier Ebenen erzählt habt

Susanne: und so habt ihr das dann nochmal abgefragt, passt, ist erstmal ganz gut.

Susanne: Jetzt mal Hand aufs Herz und nicht gelogen.

Susanne: Ist alles gut gelaufen oder gab es auch Sachen, die nicht so gut liefen?

Susanne: Es klingt nicht alles so ideal bei euch gerade. Nee, war es nicht.

Sabrina: Nee, also ich glaube, das eine ist, wir hatten ein kritisches,

Sabrina: ich sag mal, eine Zutat für den Erfolg, würde ich sagen, war einmal das Projekt

Sabrina: Team. Ja, das muss man wirklich sagen.

Sabrina: Also erstens, wir haben Leute gehabt, wir hatten Berater, wir hatten Interne

Sabrina: und Externe, wir hatten aber auch aus zwei oder drei Beratungsfirmen in verschiedenen

Sabrina: Workstream-Leuten, wir hatten unglaublich viel Expertise.

Sabrina: Also ich hatte keinen auch in meinem Workstream, der von seinem Job,

Sabrina: egal ob es darum ging, ein WBT zu entwickeln oder Change Management zu machen

Sabrina: oder Kommunikation, die nicht gut waren in ihrem Job und die nicht fachlich

Sabrina: ganz viel Erfahrung mitgebracht haben.

Sabrina: Und bei so einem eng getakteten Projekt, das so sehr an das Herz einer Organisation

Sabrina: rührt: Wie arbeiten wir miteinander?

Sabrina: Wie kommunizieren wir miteinander? Und wir stellen alles bisherige in Frage,

Sabrina: wie es war die letzten 100 Jahre." Das muss man sich ja auch trauen.

Susanne: Ja, klar.

Sabrina: Das ist wichtig, dass man ganz viele Leute hat, die Ahnung von ihrem jeweiligen

Sabrina: Fachgebiet haben, die miteinander gut arbeiten können und die auch Erfahrung

Sabrina: aus anderen Unternehmen mitbringen, ob intern und extern.

Sabrina: Das war Punkt eins und das hat, glaube ich, einige ja, ich sag mal Fettnäpfchen,

Sabrina: die wir nicht betreten können mit einem weniger erfahrenen und motivierten Team,

Sabrina: da werden wir bestimmt nochmal mehr reingegangen, aber irgendeiner hat immer

Sabrina: nochmal versucht, habe ich schon mal erlebt, sollten wir nochmal anders fragen

Sabrina: oder lassen uns darüber reden.

Sabrina: Und trotzdem war das natürlich so, einerseits, wir wollen Trainings und bitte

Sabrina: bringt uns alles bei, wir haben aber keine Zeit.

Sabrina: Das haben wir auch gehört.

Sabrina: Der eine sagte, also wir brauchen mindestens eine Stunde, der sagt,

Sabrina: das war das Training zu lang, der andere sagt, das Training war zu kurz.

Sabrina: Die einen wollten die alten Klick-Anleitungen, wie die anderen haben.

Sabrina: Die anderen wollten nur 5-Minuten-Videos haben. Dann die Dritten sagten,

Sabrina: die 5-Minuten-Videos sind zu kurz.

Sabrina: Also es war auch unglaublich schwer, natürlich alle zufriedenzustellen.

Sabrina: Und das ist, glaube ich, das Zweite Wichtige.

Sabrina: Man kann es nicht allen recht machen und es sollte auch nie Projektziel sein.

Susanne: Nee, kann es auch gar nicht, glaube ich. Also was du da jetzt gerade beschreibst,

Susanne: das ist ja was, was wir alle kennen.

Sabrina: Normal. Und natürlich haben wir dann auch mal, wir haben diese Learning Nuggets

Sabrina: ausprobiert, haben uns überlegt, welche Themen das sind, haben das vorher geklärt,

Sabrina: haben die durchgeführt.

Sabrina: Da wurde uns gesagt, bitte nicht zu viel. Und dann wurde gesagt,

Sabrina: jetzt habt ihr viel zu wenig gemacht. Okay, alles klar, dann bieten wir mehr

Sabrina: an. Nee, das ist jetzt wieder zu viel. Ja, was wollt ihr von uns?

Sabrina: Also das war schon auch nochmal schwierig, da in Dialog zu gehen.

Sabrina: Und wir hatten auch, während du halt technisch etwas einführst,

Sabrina: darin zu trainieren, was du zeigst.

Sabrina: Wir hatten auch Sessions, wo unsere arme Trainerin, ja, jetzt gehe ich ins System.

Sabrina: Oh, Internet war weg. System ging nicht, weil parallel im Hintergrund programmiert wurde.

Susanne: Ja, also ihr habt am lebenden Herzen trainiert.

Sabrina: Und dann hast du da 180 Leute, die sich alle Zeit genommen haben um 17 Uhr am

Sabrina: Mittwochabends und du schwitzt da als Trainerin und musst nach 10 Minuten sagen,

Sabrina: ich breche das Ganze jetzt ab, wir suchen einen Alternativtermin und das eine

Sabrina: Woche vor Weihnachten. Das hatten wir auch.

Sabrina: Und da ist viel Nerv, viel Humor, glaube ich, auch wichtig und viel Offenheit auch.

Sabrina: "Es tut uns leid, aber ich glaube, die Programmierer, da ist irgendwas in der

Sabrina: Abstimmung schief gegangen. Wir holen es wirklich nach."

Sabrina: Und da muss ich bei BDO aber auch immer wieder feststellen, die Leute haben,

Sabrina: wenn man es erklärt, sehr viel Verständnis und machen auch sehr, sehr gut mit.

Susanne: Was ich jetzt gerade auch raushöre, einfach so in der Art, wie ihr beide über

Susanne: das Projekt sprecht, ist wahrscheinlich auch so eine ordentliche Portion Herzblut,

Susanne: die man so in das Thema reinsteckt.

Susanne: Und dann schiebt man das auch voran, wenn der Berg hoch ist.

Susanne: Dann geht das irgendwie und man macht das möglich.

Susanne: Also wenn, ich glaube, das bringt ja auch so eine gewisse Authentizität dann mit.

Susanne: Wenn die Menschen merken, oh ja, da ärgert sich jetzt gerade jemand wirklich,

Susanne: dass es schief geht und will aber, dass es für mich funktioniert.

Susanne: Ich glaube, dann glauben die einem das. Es ist besser, als wenn alles glatt

Susanne: geht und so furchtbar aufgesetzt wird.

Susanne: Also es klingt für mich wirklich, als hätte es mir auch Spaß gemacht,

Susanne: da teilzuhaben. Jetzt bin ich fast ein bisschen traurig, dass ich da nicht dabei sein konnte.

Sabrina: Ich weiß nicht, ob ich nochmal einen Modern Digital Workplace einführe.

Sabrina: Wir haben jetzt ja einen, aber demnächst biste gerne eingeladen.

Susanne: Genau. Wenn ihr jetzt nochmal auf das Ganze zurückblickt, auf die ganzen Hochs

Susanne: und Tiefs und die Ansätze, die ihr gefahren habt, würdet ihr sagen,

Susanne: dass das Thema Evaluation und auch die ganze Beratung dazu,

Susanne: dass euch das irgendwie geholfen hat, durch das ganze Projekt zu kommen?

Susanne: Oder wie könnte das geholfen haben?

Katharina: Ja, also von meiner Seite aus definitiv. Also ich fand,

Katharina: das war einfach ein super Zeitpunkt, irgendwie da nochmal drauf zu schauen im Detail,

Katharina: weil eben wie die Sabrina vorher schon gesagt hat, war einfach die Kapazität

Katharina: gar nicht da, das früher zu machen in der Intensität und zum anderen aber wirklich

Katharina: nochmal als sehr schöner Wegweiser irgendwie dann gedient hat für die nächsten Schritte einfach.

Katharina: Man muss sich ja dann echt vorstellen, dass der Go-Live war ja dann eben Mitte

Katharina: Januar und wir haben ja dann tatsächlich eben Februar,

Katharina: März das Ganze nochmal aufgesetzt vom Konzept her und haben dann aber bis zum

Katharina: Sommer das einfach nochmal stetig begleitet und auch ja eigentlich bis in den Herbst hinein.

Katharina: Also es hat sich dann einfach schön nochmal gezeigt, dass man dadurch die Begleitung

Katharina: einfach viel, viel noch bewegen kann und einfach jenseits des Go-Lives da auch

Katharina: denken muss, um da einfach gute Ergebnisse zu erzielen.

Katharina: Und jetzt ist es mittlerweile das ganze Projekt ja eigentlich so ein Selbstläufer,

Katharina: dass es da nicht mehr viel braucht, aber zu dem Zeitpunkt war das total passend

Katharina: und gut aus meiner Sicht.

Sabrina: Ich glaube, es ist auch wichtig, Dinge messbar zu machen, auch für die Mitarbeiter.

Sabrina: Also das eine ist das, was ich auch so aus meiner Change-Management-Erfahrung

Sabrina: oder auch Projektleiter-Erfahrung kenne.

Sabrina: Ja, wir haben zehn Trainings angeboten und da haben x-hundert Leute teilgenommen.

Sabrina: Das an sich ist kein Erfolg.

Susanne: Ja, das stimmt.

Sabrina: Irgendwie habt ihr Leute reingezwungen oder überredet bekommen.

Sabrina: Das ist schon mal ganz nett, ja.

Sabrina: Aber was wolltet ihr denn bezwecken, weswegen dieser Alignment-Punkt zu Beginn

Sabrina: eines Projektes, und das haben wir durchaus gemacht, also einmal als Verankerung

Sabrina: in der Change-Story, was wollen wir denn am Ende raus haben und sich denn hier wirklich ändern?

Sabrina: Und dann durchaus auch den Mut zu haben, vielleicht einfach mal loszulegen.

Sabrina: Wir hätten uns, wie gesagt, auch zu Tode konzeptionieren können,

Sabrina: Feedback einzuholen, nachzusteuern, aber am Ende auch zu sagen,

Sabrina: was ist denn nachhaltig auch hängen geblieben.

Sabrina: Also jetzt können die Leute mit Microsoft Teams arbeiten oder die wissen,

Sabrina: dass es das Intranet gibt. Super.

Sabrina: Aber sind die denn jetzt schneller geworden? Haben die das Gefühl,

Sabrina: dass sie besser Information finden als vorher?

Sabrina: Können sie ihre Arbeitsabläufe anders planen? Sind die Kommunikationswege kürzer geworden?

Sabrina: Merken wir, dass die Bereiche mehr miteinander reden? Dass Messages von oben

Sabrina: mehr unten ankommen, weil die Führung jetzt auch anders direkt kommunizieren

Sabrina: kann? Und das kann man natürlich alles immer quantitativ mit Umfragen lösen.

Sabrina: Das andere ist aber auch, zu fragen und auch Feedback einzufordern und zu sagen,

Sabrina: "Was? Ihr habt alle keine Zeit? Es müssen auch nicht 500 Führungskräfte an den Sounding

Sabrina: Board teilnehmen, aber ich brauche 30!"

Sabrina: Und die müssen sich mal eine Stunde Zeit nehmen und ich stelle denen Fragen

Sabrina: und die diskutieren miteinander und keiner kann dümmer aus der Session rausgehen.

Sabrina: Und dadurch kann man dann auch nachher dem Unternehmen, das haben wir auch gemacht,

Sabrina: wir haben gesagt: "MDW ist jetzt ein Jahr alt oder ein halbes,

Sabrina: dann nochmal ein Jahr," - wir haben sie kurz gefeiert und gesagt,

Sabrina: "das ist bis jetzt erreicht worden, das habt ihr gesagt, hat es euch gebracht...

Sabrina: Nicht wir als Projekt sind so super geil", das haben wir natürlich auch gesagt,

Sabrina: aber "Ihr habt uns gespiegelt, das hat es gebracht und ihr habt uns aber auch

Sabrina: gesagt, das müssen wir noch besser machen."

Sabrina: Und da auch so eine gewisse Bescheidenheit als Projekt- und Dienstleitung an

Sabrina: den Tag zu legen, das ja auch nicht immer so leicht ist, das haben wir aber

Sabrina: mit Absicht gemacht und ich glaube, das ist ganz gut angekommen.

Sabrina: Also zumindest habe ich das so wahrgenommen in Gesprächen im Unternehmen. nehmen.

Susanne: Das kommt mir jetzt so vor, wenn du das so beschreibst oder wenn ihr beide das

Susanne: jetzt so beschrieben habt.

Susanne: Ich sehe ja das Bild so ein bisschen vor Augen, was wir dann auch in den Podcast

Susanne: unten reinpacken und da ist so eine Linie drauf, so eine Schnur, sage ich jetzt mal.

Susanne: Und für mich fühlt sich das wirklich so an, als würde das Alignment wirklich

Susanne: so eine Richtschnur mitgegeben haben, an der man sich dann auch während des

Susanne: Projekts immer wieder messen kann.

Susanne: Und mal guckt, sind wir auf dem richtigen Pfad, wo man sich so ein bisschen

Susanne: drumhangelt, auch mit den Fragestellungen, die man hat. Und was ich raushöre,

Susanne: das dann einfach auch offen zu kommunizieren, das ist dann tatsächlich ein richtig

Susanne: guter Punkt, wie es tatsächlich Sinn machen kann,

Susanne: dass man schon relativ früh im Projekt ans Ende schon denkt und dann Evaluation

Susanne: nicht als etwas sieht, was im Nachhinein hilft,

Susanne: sondern was man zwischendurch immer wieder zum Nachjustieren auch benutzen kann, finde ich Wahnsinn.

Sabrina: Ganz wichtig.

Susanne: Wirklich, wirklich gut.

Sabrina: Ja, aber sonst wird es so zum Selbstzweck irgendwie. Also man kann sich noch

Sabrina: so viel Gedanken natürlich auch machen über Methoden und Learning Journeys und Personas.

Sabrina: Aber letztendlich, ob es wirkt, weiß man eigentlich erst so zu Ende des Projekts.

Sabrina: Und dann nochmal zu sagen, drehen wir nochmal eine extra Schleife oder fragen wir nochmal.

Sabrina: Vielleicht sind wir da auch mal. Wir haben ein Lernformat, ist bei uns auch

Sabrina: mal nicht so gut angekommen. Das haben wir dann auch gemerkt.

Sabrina: Dann haben wir es abgeschafft, haben das auch offen kommuniziert und haben was Neues ausprobiert.

Sabrina: Und da hatten wir aber auch viel Unterstützung, dass wir das auch ausprobieren

Sabrina: durften. Das wollte ich jetzt auch nochmal sagen.

Susanne: Wollte ich gerade sagen, das klingt so nach iterativen Schleifen,

Susanne: die man geht und gerade wenn man jetzt, ich sag mal, in der Projektleitung Menschen

Susanne: hat, die noch sehr nach der alten geraden Struktur denken, dann wird es dann immer schwieriger.

Susanne: Also diese Schleifen auch gehen zu dürfen und zu sagen, dadurch sind wir danach dann effizienter.

Susanne: Das ist wirklich ein guter, guter Punkt.

Susanne: Ach super, das klingt total schön. Haben wir jetzt aus eurer Sicht noch irgendwas vergessen zu sagen?

Susanne: Oder das Projekt zu beschreiben, wo ihr sagt, das war mir jetzt aber

Susanne: auch nochmal besonders wichtig, das mitzugeben. Oder gibt es vielleicht einfach

Susanne: Punkte, wo ihr sagt, das ist ein Learning, was ich da draus gezogen habe,

Susanne: was ich teilen möchte mit den Menschen dort draußen?

Katharina: Ja, also Learning haben wir auf jeden Fall nochmal zu teilen,

Katharina: glaube ich. Sabrina, ich mache einfach mal den Start.

Katharina: Also ich glaube, für mich sind es zwei wesentliche Punkte.

Katharina: Das eine ist eben, dass man wirklich nie so im völligen Freiflug unterwegs ist.

Katharina: Also selbst wenn man eben, so wie es jetzt bei uns ja auch war,

Katharina: nicht die Kapazität hatte, von Anfang an das ganz engmaschig zu denken,

Katharina: dass man aber trotzdem sich immer darauf besinnt und wirklich überlegt,

Katharina: wie kann ich mir trotzdem Feedback einholen und eine relativ enge Schleife in

Katharina: irgendeiner Form fahren,

Katharina: dass ich dann einfach die Möglichkeit habe, das iterativ zu verbessern.

Katharina: Und das andere, was so ein bisschen mit dem Punkt ja einhergeht,

Katharina: ist, dass man nicht zu sehr eben auch an seinen Produkten irgendwie hängt und

Katharina: nicht irgendwie um des Produktes willen dann diese Sachen unbedingt da so stehen lässt.

Katharina: Weil, wie es ja unser Beispiel auch sehr schön gezeigt hat, ist ja genau das,

Katharina: um was es im Kern geht, einfach was zu schaffen, was für den Lernenden halt

Katharina: wichtig ist und von Vorteil und somit sollte man sich da einfach auch wieder

Katharina: lösen können, wenn es tatsächlich mal nicht passend sein sollte.

Susanne: Also wirklich vom Lernenden her zu denken, das hört man bei euch auch klar aus.

Susanne: Das ist, finde ich einen wunderbaren Gedanken.

Sabrina: Und auch zu berücksichtigen, dass man spricht immer so viel über verschiedene

Sabrina: Generationen am Arbeitsplatz, aber du hast auch verschiedene Typen am Arbeitsplatz.

Sabrina: Der Persona-Ansatz, da bin ich wirklich ein großer Fan von, weil ich glaube,

Sabrina: der kann helfen, diese Personen unabhängig von Geschlecht und Alter einmal zu

Sabrina: identifizieren und Gemeinsamkeiten zu finden und dadurch eine breite Learning Journey aufzustellen.

Sabrina: Da muss man nicht immer, wie gesagt, auch drei Tage Workshop machen und bunte

Sabrina: Bilder und Comics malen, kann man alles machen.

Sabrina: Aber einfach, um Dinge zu verdeutlichen, um sich bewusst zu machen,

Sabrina: wir haben Digital Natives, die wollen das nachts oder am Wochenende oder fünf

Sabrina: Minuten auf dem Weg zum Zug sich selber beibringen.

Sabrina: Und wir haben Leute, die wollen es anders lernen.

Sabrina: Wir müssen für alle was anbieten. Ja, weil wenn du eine Gruppe nur verlierst,

Sabrina: dann hast du nicht diese, wir wollten eine Transformation, das ist so ein Buzzword, das wollten wir.

Sabrina: Und die schaffst du nur, wenn du es schaffst, diese Gruppe zusammenzubringen

Sabrina: und mehr auf einen Level zu heben, um halt auch Effizienzgewinne dann zu haben.

Sabrina: Sonst können die Jungen miteinander reden oder bestimmte Personasgruppen,

Sabrina: aber nicht die anderen miteinander.

Susanne: Genau.

Sabrina: Und das war, glaube ich, total wichtig, dann doch sich die Zeit wiederum für

Sabrina: eine Analyse zu nehmen, zu schauen, was ist unsere Zielgruppe,

Sabrina: was brauchen die, wie messen wir es?

Sabrina: Und das andere ist, kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren,

Sabrina: kommunizieren und auch die Zweifler zusammenbringen. Also wir haben bewusst

Sabrina: in Sounding Boards Leute eingeladen, wo ich wusste, die sind dem Projekt sehr kritisch gegenüber.

Sabrina: Die haben sich öffentlich sehr kritisch geäußert und die hatten überhaupt keine Lust.

Sabrina: Und die habe ich mit Absicht mit eingeladen, weil ich wollte was hören,

Sabrina: was denen nicht gefällt.

Sabrina: Und ich wollte auch in den Austausch gehen. Und ich wollte,

Sabrina: dass sie, die habe ich auch nicht alle überzeugt bekommen, das war auch nicht

Sabrina: das Ziel des Ganzen, aber ich habe vielleicht eine Annäherung nochmal geschafft.

Sabrina: Und man neigt dazu, immer nur Leute einzuladen, auch für Artikel und Kommunikationssachen,

Sabrina: die immer nur begeistert von dem Projekt sind und von dem Projekt.

Sabrina: Und das ist meines Erachtens ein Fehler.

Sabrina: Lasst auch die Kritiker sprechen, bindet es nur richtig ein,

Sabrina: weil nur dann ist es auch authentisch.

Susanne: Das stimmt, also das denke ich sowieso. Es hilft nicht nur, Menschen aus der

Susanne: eigenen Blase einzuladen, die so denken wie man selber, sondern wenn man ein

Susanne: ganzes Bild schaffen will und auch Akzeptanz bei allen haben will,

Susanne: dann muss man auch allen gegenüber offen sein.

Susanne: Das ist ein wunderschönes Schlusswort als Grundsatz für solche Projekte.

Susanne: Von daher, wenn ihr damit einverstanden seid, würde ich sagen,

Susanne: wir haben das Thema rund besprochen.

Susanne: Es war für mich ganz, ganz toll, euch hier zu haben.

Susanne: Ihr wart wirklich inspirierend für mich. Ich glaube, ich werde das allen empfehlen.

Susanne: Ich höre es mir nochmal an und dann schneide ich das und sage hier jetzt schon

Susanne: mal vielen, vielen Dank, dass ihr da wart und ich freue mich vielleichtauf

Susanne: ein nächstes Mal für ein anderes Thema.

Sabrina: Ich glaube, wir haben noch ein paar Geschichten im Petto. Wir kommen gerne wieder.

Katharina: Das wär super.

Susanne: Übrigens, habt ihr uns schon abonniert? Das geht überall dort,

Susanne: wo ihr eure Podcasts am liebsten hört.

Susanne: Wir freuen uns auf euer Feedback und vor allem auf den Austausch mit euch.

Susanne: Wie ihr uns erreicht? Ihr könnt uns auf Podigee schreiben oder ihr folgt dem

Susanne: Lernlust-Podcast auf Mastodon.

Susanne: Es gibt uns auch als echte Person auf Mastodon oder LinkedIn.

Susanne: Sagt uns also, was euch gut an unseren Podcasts gefällt und wo wir noch besser werden können.

Susanne: Bis dahin freue ich mich auf euch bei der nächsten Folge des Lernlust-Podcasts.

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