LERNLUST #48 // Lernen auf dem Prüfstand - Evaluation in der digitalen Transformation bei BDO

Intro Sprech und Musik: Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning.

Intro Sprech und Musik: Wir sind Susanne Dube und Claudia Schütze und wir sind Learning Consultants bei der TTS.

Intro Sprech und Musik: Schön, dass du heute dabei bist.

Sabrina: Und dann hast du da 180 Leute, die sich alle Zeit genommen haben um 17 Uhr am

Sabrina: Mittwochabends und du schwitzt da als Trainerin und musst nach 10 Minuten sagen,

Sabrina: ich brech das Ganze jetzt ab. Wir suchen Alternativtermin und das eine Woche vor Weihnachten.

Susanne: Also das klingt nach kulturellem Wandel, das klingt nach viel,

Susanne: viel zu tun, das klingt nach vielleicht sogar Widerständen oder sonst welchen Sachen.

Susanne: Also all das, wo man beim Unternehmen wirklich Respekt bekommen kann.

Katharina: Was kann denn den Mitarbeitern jetzt noch helfen auf pragmatische, vernünftige Weise?

Katharina: Und da eben auch so schön, die Sabrina hat das mal so schön gesagt,

Katharina: jetzt nicht mehr mit Kanonen dann auch auf Spatzen schießen mit weiteren Dingen,

Katharina: sondern wirklich sehr gezielt einfach zu schauen, was brauchen wir noch.

Sabrina: Und das andere war aber auch, dass Sie gesagt haben, wissen Sie,

Sabrina: es wäre cool, Sie würden nochmal den einigen Mitarbeitern in den verschiedenen

Sabrina: Standorten auch nochmal sagen, wie sie kommentieren und Sachen erwidern,

Sabrina: weil wir schicken was raus, aber da kommt nichts zurück. Ah,

Sabrina: da ist eine Unsicherheit.

Sabrina: Nehmen wir mit. Da werden wir nochmal einen Artikel zu posten,

Sabrina: da werden wir nochmal ein Video zu machen.

Susanne: Im Lernlust-Podcast reden wir über Formate, innovative Methoden und spannende

Susanne: Konzepte, die uns in unserem Umfeld begegnen.

Susanne: Was ich jedoch immer am wertvollsten finde, sind die Beispiele,

Susanne: die direkt aus einem Projekt kommen. Wenn also aus dem Nähkästchen geplaudert wird.

Susanne: Meine geschätzte Kollegin Katharina Vögel-Duschek hatte das Glück,

Susanne: in einem Projekt zum Thema Modern

Susanne: Digital Workplace nicht nur spannende Konzepte und Ideen umzusetzen,

Susanne: sondern diese mit Maßnahmen, die sich am Learning Value Transparency Modell

Susanne: orientieren, zu evaluieren und im Projektgeschehen direkt zu verbessern.

Susanne: Gemeinsam mit ihrer Ansprechpartnerin bei BDO, Sabrina Höling,

Susanne: berichtet sie heute von spannenden Projekterfahrungen.

Susanne: Sabrina arbeitet seit 2022 als Head of People Project and Corporate Health Management

Susanne: bei der BDO AG, einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Susanne: Außerdem ist sie Führungskräfte-Coach und Inhaberin von Skyfront Consulting.

Susanne: Als zertifizierte Change-Managerin mit über zehn Jahren Erfahrung im internationalen

Susanne: Banking- und Beratungssektor war sie der perfekte Gegenpart für Katharina,

Susanne: um die passenden Konzepte und Formate zu entwickeln, zu evaluieren und zu verbessern.

Susanne: Wie gut beide als Team funktionieren, darf ich heute erfahren und noch einiges mehr. Hört rein!

Susanne: Herzlich willkommen, liebe Sabrina, herzlich willkommen, liebe Katharina,

Susanne: bei mir auf dem Lernlustsofa.

Susanne: Wir wollen ja heute ein bisschen sprechen über ein Projekt, was ihr beide gemeinsam

Susanne: gemacht habt, was ich irgendwie nur unter dem "BDO oder wir haben da was mit

Susanne: dem Learning Value Transparency Modell gemacht", irgendwie gehört habe.

Susanne: Vielleicht möchtet ihr mir kurz vorstellen, was ihr bei BDO gemacht habt,

Susanne: beziehungsweise was das eigentlich ist, dieses Kürzel.

Sabrina: Sehr, sehr gerne. Vielleicht ganz kurz, wer ist BDO oder was ist BDO?

Sabrina: Wir sind mit über 3.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in 27 Offices in Deutschland.

Sabrina: Gehören wir zu den führenden Gesellschaften für Wirtschaftsprüfungen,

Sabrina: prüfungsnahe Dienstleistungen, Steuerberatung und wirtschaftsrechtlicher Beratung sowie Advisory.

Sabrina: Dazu gehört Digitalisierungsberatung, Healthcare, M&A Transactions in Deutschland.

Sabrina: Uns gibt es schon seit über 100 Jahren.

Sabrina: Wir waren bis letztes Jahr auch ein familiengeführtes Unternehmen.

Sabrina: Inzwischen haben wir einen neuen Vorstand und zwei Co-CEOs.

Sabrina: Und wir sind auch Teil eines internationalen Netzwerkes und sogar Gründungsmitglied

Sabrina: des internationalen BDO-Netzwerks mit 115.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in 166 Ländern.

Sabrina: Also, wir sind schon relativ groß und auch uns gibt es schon sehr, sehr lange.

Sabrina: Und wir als BDO, gerade durch unsere Historie und durch auch den Bedarf,

Sabrina: den wir auf dem Markt gemerkt haben, sind wir unglaublich stark am Wachsen.

Sabrina: Und natürlich werden wir auch herausgefordert in den Bereichen Fachkräftemangel

Sabrina: und Digitalisierung. Und deswegen gibt es eine Unternehmensstrategie,

Sabrina: die heißt Wandel und Wachstum.

Sabrina: Und im Rahmen dieser Unternehmensstrategie wurde entschieden,

Sabrina: dass wir uns auch mit dem modernen Arbeitsplatz bei BDO beschäftigen müssen.

Sabrina: Wie wollen wir miteinander arbeiten?

Sabrina: Und da ging es nicht nur darum, irgendwelche Tools zur Verfügung zu stellen,

Sabrina: sondern zu überlegen, wie wollen wir miteinander arbeiten, kommunizieren,

Sabrina: was schafft einen Mehrwert, was können wir digitalisieren?

Sabrina: Und das aber in recht unterschiedlichen Berufen, denn ein Prüfer arbeitet nun

Sabrina: mal ganz anders als ein Anwalt oder jemand, der M&A-Transactions macht.

Sabrina: Und natürlich ist eine Verwaltung auch wieder anders, ja, also beim Mandanten

Sabrina: oder im Verwaltungsbereich.

Sabrina: Und wie können wir Synergien schaffen, Kommunikation verbessern?

Sabrina: Das war so ein bisschen das Gerüst, würde ich mal sagen, auf dem wir dann das

Sabrina: Projekt Modern Digital Workplace oder kurz, wir lieben Abkürzungen bei BDO, M-D-W gegründet haben.

Sabrina: Und das startete vor zwei Jahren. Und...

Sabrina: Da wurde halt auch entschieden, welche Tools wir einführen. Wir haben uns für

Sabrina: MS Office 365 entschieden, für Microsoft Teams, für eine ganz neue Intranet-Plattform.

Sabrina: Und um das alles einzuführen mit den Mitarbeitern, für die Mitarbeiter im laufenden

Sabrina: operativen Geschäft, wurde eine Projektorganisation geschaffen.

Sabrina: Und neben den üblichen verdächtigen Workstreams wie Governance und den technischen

Sabrina: Projekten, wurde halt auch ein Workstream Change, Kommunikation und Learning benötigt.

Sabrina: Denn der Auftrag war, anders zu arbeiten, eine andere Arbeitskultur zu schaffen.

Sabrina: Und ich war gerade drei Wochen im Unternehmen und sollte eigentlich im HR-Projektmanagement-Bereich

Sabrina: meine Stabstelle aufbauen und bin dann auch zur Workstream-Leiterin ernannt

Sabrina: worden und habe aber gesagt, in sechs Monaten schaffe ich das nicht alleine.

Sabrina: Ich brauche Unterstützung und war sehr dankbar, dass wir dann auf tts zugegangen

Sabrina: sind Und ich die wunderbare Katharina als meinen Gegenpart zur Verfügung gestellt

Sabrina: bekommen habe, um gemeinsam zu schauen,

Sabrina: wie können wir mit dem Mitarbeiter, für den Mitarbeiter einen modernen Arbeitsplatz

Sabrina: gestalten. Und so haben wir uns eigentlich kennengelernt.

Susanne: Das klingt super spannend und vor allem auch nach einer spannenden Herausforderung.

Susanne: Katharina: Wie bist du denn da dann da reingepurzelt, beziehungsweise wie war

Susanne: das für dich? Erzähl mal aus deiner Sicht.

Katharina: Danke Susanne für die Frage. Genau, also wie die Sabrina schon zusammengefasst

Katharina: hat, war das von unserer Seite eben so, dass wir für das Learning dazugeholt wurden in das Projekt.

Katharina: Gemeinsam auch mit einem anderen externen Change Manager, der sozusagen auch

Katharina: noch mit uns als Externer mit an Bord war, was auch eine total super gute Erfahrung

Katharina: war in dem Setting und wir hatten eben den Auftrag, uns auf das Learning zu

Katharina: fokussieren und da wirklich zu schauen,

Katharina: wie können wir eben die Mitarbeitenden da einfach gut unterstützen,

Katharina: dass der quasi Go-Live, der ja ein tatsächlicher Stichtag war,

Katharina: einfach relativ smooth und unkompliziert und ohne quasi hohe Wellen zu schlagen sozusagen -

Katharina: soweit das halt im täglichen Doing möglich ist, bei so einer doch großen Digitalisierungsumstellung -

Katharina: da einfach zu begleiten, sozusagen.

Katharina: Das war unser Auftrag und unser Setting.

Susanne: Das klingt ja alles unglaublich groß und umfassend und komplett.

Susanne: Also das klingt nach kulturellem Wandel, das klingt nach viel,

Susanne: viel zu tun, das klingt nach vielleicht sogar Widerständen oder sonst welchen Sachen.

Susanne: Also all das, wo man beim Unternehmen wirklich Respekt bekommen kann.

Susanne: Was ich mich jetzt frage, wie seid ihr denn da vorgegangen? Also was war denn

Susanne: euer Ansatzpunkt? Was waren die Schritte, die ihr gegangen seid?

Sabrina: Wir hatten auch einen unglaublich kurzen Zeitraum, glaube ich.

Sabrina: Also ich bin jetzt, würde ich jetzt sagen, eine sehr erfahrene Change-Managerin.

Sabrina: Ich mache das seit zehn Jahren im Mittelstand und in großen Unternehmen.

Sabrina: Und trotzdem, die Zeit, die war schon sehr, sehr ehrgeizig. Also ich war zum 15.

Sabrina: Juli ins Unternehmen gekommen. Zum 1. August war ich Workstream-Leiterin und

Sabrina: im Januar sollte der GoLive sein. Man muss sagen, die ganze Projektorganisation wurde neu aufgestellt.

Sabrina: Wir haben unglaubliches Glück gehabt, denn meine wunderbare Kollegin aus der

Sabrina: IT, Maria Postel, wurde Gesamtprojektleiterin und die hat das Ganze super gut

Sabrina: durchgesteuert und Leute angebunden.

Sabrina: Und ab Dezember konnten wir dann auch erst mit tts loslegen,

Sabrina: also Vertragsgestaltung und Überprüfung vom Background. Und neben dieser ehrgeizigen

Sabrina: Zeitschiene, wo wir auch sozusagen, wir brauchen diese Tools, wir müssen schneller

Sabrina: werden, wir können dann nicht mehr arbeiten, wie wir im Moment arbeiten, da war die.

Sabrina: Und der Go-Life war festgelegt für Januar.

Sabrina: Da durften wir noch so ein bisschen entscheiden, 1. Januar oder 16.

Sabrina: Januar, wenn wir den 16. genommen haben, um es nach Weihnachten zu haben.

Sabrina: Und die Herangehensweise war, glaube ich, das eine war, wir haben uns durch

Sabrina: externen Support an den richtigen Stellen gesucht, wie zum Beispiel die wunderbaren tts-Kollegen.

Sabrina: Wir haben eine hervorragende Projektleitung gehabt und wir haben sehr viel Unterstützung

Sabrina: von Vorstandsebene gehabt, da auch schnell Entscheidungen, kurze Dienstwege zu haben.

Sabrina: Und die Herangehensweise war aber ganz klar, Wenn wir etwas für die Mitarbeiter

Sabrina: einführen, wenn wir Arbeitskultur stärken wollen und Zusammenarbeit und auch

Sabrina: Effizienzgewinne ja sehen wollen, dann geht das nur mit den Mitarbeitern.

Sabrina: Und deswegen haben wir auch gesagt, zum ersten Mal in der Unternehmensgeschichte

Sabrina: bei einem Projekt einen dedizierten Change-, Kommunikations- und Learning-Workstream

Sabrina: zu haben, der dafür auch die Kapazität und das Mandat bekommt.

Sabrina: Wir sind mit dem Persona-Ansatz rangegangen. Wir haben uns also aus den verschiedenen

Sabrina: Unternehmensbereichen - das hat ein bisschen Überredungskunst auch gekostet -

Sabrina: haben uns Repräsentanten gesucht, haben die zu einem Workshop eingeladen.

Sabrina: Wir wussten, wir haben nur einen Tag, weil wir hatten ja keine Zeit und haben

Sabrina: in einem Tag die gemeinsam durchgesteuert, haben Personas entwickelt und haben

Sabrina: wirklich geschaut. Wir denken jetzt erstmal nur bis zum Go-Live.

Sabrina: Was brauchen wir bis Januar? Wir denken jetzt noch gar nicht weiter.

Sabrina: Wir reden ja nachher auch über Lernevaluation.

Sabrina: Was brauchen wir bis Januar? Also ganz pragmatisch.

Sabrina: Und dann hatten wir halt wirklich ein Set an Tools und Methoden entwickelt,

Sabrina: die ganz kritisch sind, damit die Leute damit im Januar arbeiten können.

Sabrina: Und sind dann, das war am Ende September und Anfang Oktober,

Sabrina: haben wir schon die ersten WBTs entwickelt. Und so ging das eigentlich immer Schlag auf Schlag.

Susanne: Spannend. Katharina, wie war es für dich?

Katharina: Ja, genau. Ich wollte auch eigentlich nur ergänzen, also wie die Sabrina sagt,

Katharina: wir haben einfach versucht, wirklich möglichst viel parallel anzustoßen,

Katharina: möglichst viel einfach parallel einerseits in der Analyse, in der Konzeption,

Katharina: aber andererseits auch schon wirklich in der tatsächlichen Produktion voranzukommen

Katharina: und haben uns da eben dann auf die verschiedenen Lernformate auch direkt gestürzt

Katharina: und unter anderem eben auch dann die WBTs schon erstellt.

Katharina: Wir haben aber auch verschiedenste andere Formate gemacht.

Katharina: Wir haben zum Beispiel einen Trailer dann auch noch vorweggeschickt,

Katharina: so ein bisschen im Sinne der Change-Kommunikation und hinterher nach den WBTs

Katharina: auch nochmal dedizierte kleine kurze Trainings für verschiedene Themenschwerpunkte sozusagen.

Katharina: Und unter dem Ganzen, ja... Susanne fragt nochmal, du wolltest was anderes fragen,

Katharina: glaube ich.

Susanne: Ich wollte gar nichts anderes fragen. Nein, das ist schön. Das klingt nach einem schönen runden Blended Learning Mix, den ihr da gemacht habt.

Sabrina: Ja, das ist ja der Ansatz. Ich glaube, die Herausforderungen bei BDO zu dem Zeitpunkt,

Sabrina: und das, wenn ich jetzt so gucke, rückwirkend, also Stand damals und Stand jetzt,

Sabrina: da ist uns schon eine Riesentransformation gelungen. Weil heute haben wir diesen

Sabrina: Wissenslücken oder diesen Reifegrad an Digitalisierung,

Sabrina: diesen Graben, den wir hatten zwischen den Mitarbeitern, den haben wir wirklich

Sabrina: reduziert durch die Einführung der richtigen Tools. Wir haben Standards geschaffen.

Sabrina: Ich weiß noch, wir hatten damals, du hast vorhin von Widerständen gesprochen,

Sabrina: wir haben natürlich sehr, sehr junge Kollegen gehabt, die auch von anderen Unternehmen

Sabrina: gekommen sind oder auch frisch von der Uni, für die das ganz normal war,

Sabrina: mit Teams und Zoom zu arbeiten und chatten und Digitalrechnung freizugeben.

Sabrina: Und die kamen eher rein und sagten, oh mein Gott, warum fehlt denn das hier?

Sabrina: Und die fanden es auch nicht schlimm, dass das Telefon abgebaut wurde vom Schreibtisch,

Sabrina: weil haben sie vorher sowieso nicht genutzt.

Sabrina: Und dann hatten wir aber Mitarbeiter, ich erinnere mich so an ein Gespräch von

Sabrina: einer Assistentin, von einem bestimmten Office,

Sabrina: die ganz schockiert war, dass wir nur Online-Trainings angeboten haben,

Sabrina: weil sie hätte gerne wirklich so einen Klassenraum gehabt,

Sabrina: wo jemand zeigt, wie man Teams-Raum macht und wie man chattet und die sich auch

Sabrina: jede Lernunterlage früher immer ausgedruckt, laminiert und ins Regal gestellt

Sabrina: hat, und das jetzt ganz schlimm fand, dass das nicht mehr geht mit dem WBT.

Sabrina: So und das waren, ich habe jetzt bewusst plakativ drei Gegensätze genommen,

Sabrina: aber das war durchaus - und dann gab es noch alles dazwischen,

Sabrina: ja, in dieser Organisation. Und dann waren wir mitten in der Busy Season,

Sabrina: diesen, also in der Wirtschaftsprüfungssaison, die geht so im

Sabrina: Oktober los und geht so bis April. Und da arbeiten die Leute auch wirklich am Limit.

Sabrina: Also die sind beim Mandanten unglaublich für Stress, hoher Workload. Wir sind reguliert.

Sabrina: Man muss sehr sorgfältig, sehr konzentriert arbeiten. Wir haben hohe Qualitätsansprüche.

Sabrina: Und in der Zeit stellen wir noch um.

Susanne: Ja.

Sabrina: Das heißt, wie kriegen wir Leute dazu, ihre wertvolle Zeit für die Trainings zu opfern?

Sabrina: Wie können wir denen das begreiflich machen, dass das Spaß bringt,

Sabrina: dass das einen Mehrwert bringt?

Sabrina: Und da war viel Change-Kommunikationsarbeit im Zusammenspiel mit Learning von Nöten.

Susanne: Könnt ihr da Beispiele machen, wenn du gerade die richtige Frage selbst gesagt

Susanne: hast? Wie habt ihr das denn gemacht?

Katharina: Genau. Also ein Ansatz war auf jeden Fall,

Katharina: dass wir zum Beispiel jetzt Motivationstrailer am Anfang produziert hatten und

Katharina: da eben wirklich einen sehr generalistischen Ansatz und uns einfach überlegt haben,

Katharina: was könnten denn schöne Change-Botschaften sein,

Katharina: die einfach die ganze Belegschaft berührt und wo wir einfach da schon mal einen

Katharina: ganz guten Vorstoß sozusagen machen in Richtung neuer Entwicklungen.

Katharina: Und aufbauend auf diesem Motivationstrailer sind dann eigentlich alle anderen

Katharina: Lernformate so peu a peu eben live gegangen, also eben die angesprochenen Web-based

Katharina: Trainings zum Beispiel.

Katharina: Dann hatten wir aber tatsächlich auch groß angelegte Welcome Sessions,

Katharina: wo wir wirklich auch gezielt haben, darauf, dass jeder Mitarbeiter,

Katharina: der möchte und eben Zeit hat, an dem Tag zu der Stunde auf jeden Fall kommen kann,

Katharina: sich in der Welcome Session einfach schon mal vorab informieren kann,

Katharina: dass das sozusagen nicht ein, oh, ich kriege da jetzt ein Training und weiß

Katharina: überhaupt nicht, woher diese ganze strategische Idee und der Wandel kommt,

Katharina: also dass wir da einfach schön abholen können.

Katharina: Dann eben zwei Web Based Trainings, wo wir einfach die Oberfläche schon mal gezeigt

Katharina: haben, die neue Arbeitsweise vorgestellt haben.

Katharina: Und dann tatsächlich die Information, dass man einfach in andere Learning Nuggets,

Katharina: haben wir das Ganze genannt, das waren einfach kurze, einstündige Trainingsessions

Katharina: zu ausgewählten anderen Themen, wie zum Beispiel Planner oder der Meeting App,

Katharina: die BDO damit auch eingeführt hat oder andere Kollaborationstools.

Katharina: Und da hatte man dann auch wieder quasi die Wahl auf freiwilliger Basis,

Katharina: da einfach hinzugehen und sich das nochmal gezielt auch zu holen, das Wissen.

Susanne: Das klingt wirklich, wirklich spannend, gerade auch vor dem Hintergrund,

Susanne: was du, Sabrina, beschrieben hast.

Susanne: Das waren Menschen, die hatten wenig Zeit. Ihr habt kurze Sachen angeboten,

Susanne: die sie in den Arbeitsalltag integrieren konnten.

Susanne: Das heißt, ihr habt wirklich das passende Setting, aus meiner Sicht,

Susanne: also wenn ich mir vorstelle, ich hätte dort gearbeitet, sicherlich für mich auch gefunden.

Susanne: Ich kenne das mit dem vollen Kalender zum Jahresende.

Susanne: Also von daher passt das richtig, richtig gut. Was ich mich jetzt gerade gefragt

Susanne: habe, während ihr das beschrieben habt.

Susanne: Du hast vorhin, Sabrina, kurz gesagt, naja, und das mit der Evaluation kam später.

Susanne: Jetzt habe ich mich aber gerade gefragt, habt ihr denn von Anfang an mitgedacht,

Susanne: wir wollen dann auch mal gucken, wie das läuft?

Susanne: Oder wie kamt ihr auf den Gedanken der Evaluation in diesen ganzen Sachen?

Susanne: Klingt ja so, als ob man da gar nicht dran denken würde bei so einem Hochstressprojekt.

Sabrina: Natürlich nicht. Nein, also ich glaube, das Wichtige ist, sich nicht zu überschlagen.

Sabrina: Also gerade wenn du einen kurzen Zeitplan hast, wenn du verschiedene Leute hast,

Sabrina: die auch nicht Zeit haben, also im Projekt sich kennenzulernen intensiv,

Sabrina: sondern Katharina und ich hatten uns zwei Wochen und haben zusammen einen Workshop gemacht.

Sabrina: Also dann muss man sehr klar Projektsteuerung machen.

Sabrina: Und das war mir auch sehr wichtig, einmal aus Effizienzgründen zu sagen,

Sabrina: was ist so das Minimum, was ist das Mittelmaß und was ist das Nonplusultrapaket,

Sabrina: was wir für die Mitarbeiter anbieten können.

Sabrina: Und dann aber auch zu schauen, was ist einfach machbar. Und dann auch immer

Sabrina: wieder zu sagen, okay, jetzt haben wir mit einer ganz kleinen Gruppe aus dem

Sabrina: Unternehmen auch wieder aus Effizienzgründen, einen Workshop gemacht.

Sabrina: Wir haben Maßnahmen entwickelt, jetzt probieren wir das aus.

Sabrina: Und wie schauen wir aber dann auch immer wieder, ob das funktioniert,

Sabrina: was wir eingeführt haben.

Sabrina: Ich habe mir das Mandat geholt am Anfang von unserem Vorstand und auch von dem

Sabrina: Lenkungsausschuss, der aus Partnern - wir sind ja eine Partnerschaft bei BDO -

Sabrina: von verschiedenen Abteilungen bestand, dass wir mal neue Wege gehen und neue Dinge ausprobieren.

Sabrina: Und ich habe auch bewusst gesagt: "Da wird auch mal was schief gehen.

Sabrina: Aber lassen Sie uns doch das nutzen, einfach

Sabrina: mal zu experimentieren." Und die haben zwar, glaube ich,

Sabrina: ein bisschen geschluckt, aber sie haben alle mitgemacht.

Sabrina: Und das war durchaus, dass wir gesagt haben: "Lassen Sie uns das probieren mit

Sabrina: kleinen Lerneinheiten.

Sabrina: Lassen Sie uns mal zehn Workhams Session anbieten für 3000 Mitarbeiter mit großen Runden."

Sabrina: Und nach jeder Session haben wir ein Debrief gemacht und gesagt,

Sabrina: was lief gut, was lief nicht so gut. Wir hatten durchaus einen Evaluationsbogen.

Sabrina: Klassisch, wie war das Training, was lief gut? Würdest du es weiterempfehlen?

Sabrina: Haben das analysiert und haben dann die Änderung direkt, direkt wieder in die

Sabrina: nächste Session mit eingespielt.

Susanne: So soll es ja sein, eigentlich.

Sabrina: So soll es sein. Also das haben wir durchgehend gemacht, genau wie die WBTs.

Sabrina: Wir haben das mehrere Leute testen lassen, was lief gut, lief nicht so gut.

Sabrina: Und das war total wichtig, das haben wir die ganze Zeit gemacht.

Sabrina: Was wir nicht hatten, war halt, "Wie wollen wir das Gesamtprojekt,

Sabrina: den Langzeiteffekt messen?", weil ich konnte erst mal nur bis zum Go-Live planen.

Sabrina: Und so drei Wochen vor Go-Live haben wir uns natürlich Gedanken gemacht,

Sabrina: wie machen wir danach weiter. Und dann kamen wir zu dieser konzeptionellen Phase.

Sabrina: Aber hätte ich vorher das Team dazu gezwungen, dann hätten wir uns erst mal

Sabrina: drei Wochen im Raum eingeschlossen und hätten ein Megakonzept gehabt.

Sabrina: Und in der Zeit wären 1500 Leute nicht befähigt gewesen, mit dem Tool zu arbeiten.

Sabrina: Also das war so ein bisschen pragmatisch.

Susanne: Ja, manchmal braucht man wirklich diesen pragmatischen Ansatz,

Susanne: dass man sagt: "Wir machen jetzt erstmal los und dann gucken wir, wie weit wir kommen."

Susanne: Es kann sein, dass es für das eine oder andere dann schon zu spät ist,

Susanne: aber manchmal ist es eben auch gar nicht schlimm, wenn man sagt:

Susanne: "Den großen Blick machen wir ein bisschen später."

Susanne: Jetzt hast du gesagt, naja, wir haben auf, ich sag mal, das ist beim Learning

Susanne: Transparency Modell oder dem, was ich an Evaluationsmodellen kenne,

Susanne: ist ja immer so ein bisschen eher der Kirkpatrick. Und da ist das ja eher so

Susanne: die Stufe 1, wenn wir sagen, wir fragen, was war gut bei dem Training,

Susanne: was hat da ganz gut funktioniert.

Susanne: Vielleicht kannst du, Katharina, einmal kurz erklären, was ist denn das Modell,

Susanne: auf das ihr dann aufgesetzt habt, wo die Sabrina gerade so schön gesagt hat,

Susanne: wir waren erstmal nur auf der ersten Stufe irgendwie unterwegs.

Katharina: Genau, mache ich gerne. Richtig, also vielleicht, um da auch nochmal so einzusteigen,

Katharina: was wir halt dann wirklich gedacht haben, war, nachdem wir eben gesagt haben,

Katharina: ja, diese Stufe 1, diese Feedback-Bögen, diese ominösen, wo ich auch gleich

Katharina: eben nochmal dazu komme, haben wir mal.

Katharina: Wir wollen jetzt aber wirklich nochmal strukturiert halt weitergehen und uns

Katharina: wirklich nochmal auf der Metharebene sozusagen anschauen, was kann denn den

Katharina: Mitarbeitern jetzt noch helfen auf pragmatische, vernünftige Weise und da

Katharina: eben auch so schön, die Sabrina hat das mal so schön gesagt,

Katharina: jetzt nicht mehr mit Kanonen dann auch auf Spatzen schießen mit weiteren Dingen,

Katharina: sondern wirklich sehr gezielt einfach zu schauen, was brauchen wir noch.

Katharina: Und dafür haben wir uns dann eben dafür entschieden, nach dem Learning Value

Katharina: Transparency Modell eben vorzugehen, was genau, wie du schon sagtest,

Katharina: Susanne, eigentlich aus vier Ebenen besteht und wir müssen uns das jetzt so vorstellen -

Katharina: dadurch, dass man es ja noch hört, aber wir werden nachher auf jeden Fall auch

Katharina: ein Foto noch dazu zur Verfügung stellen-, dass es quasi wie so ein Würfel aufgebaut

Katharina: ist oder so ein Haus mit verschiedenen Ebenen, also mit diesen vier Ebenen und ganz,

Katharina: ganz unten unter dieser vierten Ebene steckt aber sozusagen ein kleiner Punkt,

Katharina: ein Ausgangspunkt, das sogenannte Alignment sozusagen,

Katharina: wo wir wirklich erstmal drauf schauen, woher kommen wir überhaupt,

Katharina: wofür machen wir dieses Projekt, also was ist wirklich die strategische Zielrichtung unseres Projekts?

Katharina: Jetzt wirklich aus einer unternehmerischen Perspektive aus drauf geblickt.

Katharina: Ausgehend von diesem kleinen Punkt sozusagen, zieht sich dann wie so ein roter

Katharina: Faden - die ganze Idee halt - weiter durch alle vier Ebenen durch.

Katharina: Und so ist es dann, wie du sagst, Susanne, so Ebene 1 ist dann tatsächlich unsere

Katharina: Learning Environment Ebene.

Katharina: Das heißt, da schauen wir wirklich an, wie ist die Schulung gelaufen,

Katharina: also sei es jetzt ein Training, sei es das WBT, was auch immer wir eben gemacht haben:

Katharina: Wie schaut das aus? Wie kam das an? Wie zufrieden waren die Teilnehmer damit?

Katharina: Und auch, welche Relevanz für den Alltag hatte das? Also so,

Katharina: was man halt so unter Happy Sheet sozusagen im Kopf hat oder Feedbackbogen.

Katharina: Dann geht es eben weiter auf die zweite Ebene, die Learning Success bzw.

Katharina: Lernerfolgsebene, wo wir dann tatsächlich aber schon schauen,

Katharina: was ist denn an Lernerfolg auch hängen geblieben?

Katharina: Das heißt, was können die Teilnehmer wirklich an Wissen sozusagen zeigen?

Katharina: Jetzt zumindest mal am Papier im Zuge eines Tests zum Beispiel oder eines kleinen

Katharina: Quizzes, aber einfach nur, um da weiterzugehen und nicht mehr zu sagen,

Katharina: okay, der empfindet das jetzt gerade so, sondern wirklich, was kann ich denn zeigen?

Katharina: Dann gehen wir weiter sozusagen in den Ebenen und kommen zur Ebene 3.

Katharina: Das ist eben die Lerntransfer - oder Learning Transfer auf Englisch - Ebene,

Katharina: wo man uns dann wirklich, und da wird es jetzt halt natürlich super spannend,

Katharina: anschauen, was kann denn der Mitarbeiter von dem Gelernten in der Praxis auch

Katharina: wirklich transferieren und zeigen und eben schon anwenden.

Katharina: Also was kommt wirklich im Praxisalltag an davon?

Katharina: Und dann schließt eben noch die vierte Ebene an, die nennt sich eben Return

Katharina: on Expectations, wo es dann darum geht, wirklich zu schauen - und das auf jeden

Katharina: Fall mit einem zeitlichen Abstand in der Regel von, je nachdem wie das Projekt

Katharina: gelagert ist, drei Monate,

Katharina: ein halbes Jahr, wie auch immer, ein Jahr später, - um dann wirklich zu schauen,

Katharina: wie sind denn meine strategischen Ziele erreicht worden. Inwiefern sind die

Katharina: erreicht worden, so wie wir uns das im Alignment damals ausgemalt haben. Oder eben nicht.

Katharina: Das kurz zusammengefasst.

Susanne: Das ist eine schöne theoretische Zusammenfassung, die gefällt mir gut.

Susanne: Und was ich daran natürlich sehr mag, ist die Geschichte, dass man eben nicht

Susanne: nur fragt: "Hat es euch gefallen?" oder sich dann am:

Susanne: "Was erinnert ihr euch? Also was ist vielleicht euer Wissen?" oder "Was kennt ihr

Susanne: jetzt, nachdem ihr in der Schulung wart?", dass es dort nicht aufhört,

Susanne: sondern dass es dann eben weitergeht und: "Was ist jetzt wirklich in Fleisch und Blut übergegangen.

Susanne: Was tragt ihr jetzt wirklich in den Arbeitsalltag rein?" Das

Susanne: ist ja das, wo es tatsächlich bei den Unternehmen oft scheitert,

Susanne: dass sie tatsächlich zu den Tests vielleicht kommen und dann diesen Schritt weiter nicht gehen.

Susanne: Deswegen kann ich mir vorstellen, jetzt bin ich besonders neugierig,

Susanne: Wie habt ihr das denn alles gemacht?

Susanne: Also ist das denn wirklich so gut gelungen? Seid ihr noch mittendrin?

Susanne: Wie habt ihr diesen Ansatz denn jetzt in den Stufen vielleicht über die erste

Susanne: Stufe hinaus umgesetzt? Ja.

Katharina: Können wir gerne schildern. Ich starte einfach mal und Sabrina, du ergänzt mich.

Katharina: Genau, also Stufe 2, wie ich eh schon kurz als Beispiel genannt habe,

Katharina: haben wir tatsächlich MDW-Quizzes durchgeführt.

Katharina: Also wir haben das auch MDW-Quiz genannt, wir haben das über's Internet quasi

Katharina: eingespielt. Und das war tatsächlich wie ein kleines Gewinnspiel gestaltet und

Katharina: es waren eben zehn Fragen und die Mitarbeiter hatten halt einen gewissen Zeitraum Zeit,

Katharina: da einfach Fragen rund um die Funktionalitäten von neuen Video-Teams quasi zu beantworten.

Sabrina: Sie konnten noch was gewinnen. Also wir haben das auch ein bisschen lustig gemacht.

Sabrina: Das ist, glaube ich, ganz wichtig, dass man das ein bisschen spielerisch macht,

Sabrina: denn man darf nicht vergessen,

Sabrina: wir haben im November standen die anderen Learning-Methoden zur Verfügung und

Sabrina: alle Mitarbeiter mussten sich damit beschäftigen von Mitte November bis Mitte Januar.

Sabrina: Wir haben 3.000 Leute durch Schulungen gejagt, die wir angeboten haben.

Sabrina: Durch irgendwie, ich glaube, zwölf Welcome-to-MDW-Sessions. Jeder musste zwei WBTs machen.

Sabrina: Die waren auch verpflichtend übrigens und verpflichtend eingestellt.

Sabrina: Die Welcome-Sessions waren freiwillig.

Sabrina: Und dann mitten im Januar wurde dann umgestellt. Und plötzlich musste man mit Teams arbeiten.

Sabrina: Räume standen zur Verfügung, was vorher noch ein theoretisches Konzept war.

Sabrina: Und plötzlich gab es das Intranet. Und wir haben dann immer wieder gesagt,

Sabrina: jetzt müssen wir die Tools aber auch auch in unserem Learning-Ansatz und der Evaluation nutzen.

Sabrina: Das heißt, wir machen im neuen Intranet die Quizzes. Wir machen da eine Teams-Abfrage.

Sabrina: Und das heißt, immer spielerisch versucht auch in unseren Evaluationssachen

Sabrina: die Tools, die wir eingeführt haben, wieder zu nutzen.

Susanne: Das ist sehr leicht.

Sabrina: Wirklich gut mal mehr zu gewinnen oder 10 oder 100. Und natürlich bei dem Quiz

Sabrina: gab es auch ein bisschen was zu gewinnen. Das fanden die Leute auch ganz witzig.

Sabrina: Und das war, glaube ich, nach dieser superintensiven Phase, dieser eher formelleren

Sabrina: Trainings. "Ich muss das ja machen.

Sabrina: Ich habe da viel gehört." auch mal so ein bisschen Spaßfaktor.

Susanne: Ja, und wenn ich mir vorstelle, das war ja dann so im Herbst Richtung Weihnachten,

Susanne: da sind die Leute sowieso für Weihnachten, für Spaß zu haben, so ein bisschen.

Sabrina: Ja, wobei wir haben die Evaluation ja eher im Februar dann gemacht.

Susanne: Ach, da war Weihnachten schon vorbei. Da war der Karneval.

Sabrina: Da ging es um Karnevalal zu. Und das war auch, glaube ich, sogar unser Motto

Sabrina: damals. Ich weiß es schon gar nicht mehr.

Sabrina: Aber das war total wichtig, da so ein bisschen die Stimmung auch noch mal zu

Sabrina: heben, weil mitten in der Prüfungssaison,

Sabrina: die Leute sind immer so in der Zeit auch am Limit, weil das ist jetzt schon

Sabrina: ein paar Monate gelaufen und da ist auch gut, so ein bisschen die Unternehmensstimmung

Sabrina: aufzugreifen, finde ich, und dann nicht jetzt nochmal einen Evaluationsbogen

Sabrina: durch die Gegend zu schicken, wo eh keiner Lust drauf hat.

Susanne: Ich glaube, es funktioniert ja auch ab einer bestimmten Ebene dann nicht mehr.

Susanne: Aber jetzt haben wir über die ersten beiden erst gesprochen und jetzt kommt die schwierige.

Susanne: Was war denn in der dritten und dann auch noch in der vierten Ebene?

Katharina: Genau. Also ich mache mal den Start. Also die dritte Ebene haben wir eigentlich,

Katharina: also es war für uns auch sofort irgendwie klar, was wir machen wollen,

Katharina: weil BDO hat parallel auch die TTS PS damals eingeführt, also das Quick Access, die Orange.

Katharina: Und wir haben uns zum einen gedacht, okay, das ist natürlich prädestiniert

Katharina: dafür, weil wir darüber, für alle, die es eben nicht kennen,

Katharina: verschiedenste Guides eben auch zur Verfügung gestellt hatten und andere Hilfen,

Katharina: FAQ-Hilfen und so weiter und hatten damit halt eine sehr gute Basis,

Katharina: um einfach mal zu analysieren:

Katharina: Nach welchen Schlagworten wird denn dort überhaupt gesucht und wo haben wir

Katharina: einfach schon viel Hilfe zur

Katharina: Verfügung gestellt und wo müssen wir gegebenenfalls noch nachjustieren.

Katharina: Das war so das eine, also so klassisch, wie wenn man sagen würde,

Katharina: die jetzt ohne Quick Access Orange, wenn man sagt die IT-Helptesk-Tickets zum

Katharina: Beispiel, wenn man sich sowas anschauen würde.

Katharina: Das war in unserem Fall eben tatsächlich relativ gering, dadurch,

Katharina: dass eben die Orange von Anfang an sehr, sehr gepusht wurde und sehr viel einfach

Katharina: dort zur Verfügung stand, war das dann eher unser quasi Mittel,

Katharina: um dort mal nachzuschauen, unser Kompass quasi.

Katharina: Und der zweite große Punkt waren da tatsächlich Transfer-Cafés,

Katharina: haben wir das Ganze genannt.

Katharina: Und das war sozusagen so ein Format, um wirklich nochmal zielgruppenspezifisch,

Katharina: also wir haben dann auch unsere Personas, die wir am Anfang eben analysiert hatten,

Katharina: nochmal herangezogen und haben überlegt, okay, für welche Zielgruppen könnte

Katharina: denn so ein Erfahrungsaustauschformat nochmal spannend sein,

Katharina: weil die einfach bestimmte Bedürfnisse hatten, einfach bestimmte...

Katharina: Aufgabenstellungen und da haben wir dann einfach nochmal drei verschiedene Gruppen

Katharina: definiert und für die haben wir dann nochmal ein bis eineinhalbstündige Transfercafés

Katharina: angeboten, wo halt das Motto war,

Katharina: dass wir einerseits zwar schon auch immer wieder kurzen Input gegeben haben,

Katharina: aber unser großes Ziel war es eigentlich,

Katharina: da wirklich Mitarbeiter sprechen zu lassen und eben das ganze Format von Mitarbeitenden

Katharina: für Mitarbeiter aufzubauen, um da einfach die Erfahrungen nochmal sammeln zu

Katharina: können und zu schauen, wo stehen die Leute jetzt wirklich zwei Monate nach dem Go-Live im Alltag,

Katharina: wo fehlt es Ihnen noch? Wo kann man noch Unterstützung bieten?

Susanne: Genau. Und hat das dann für euch auch nochmal so eine Schleife zurückgegeben

Susanne: für andere Schulungen, dass ihr da schon mal vorgegriffen habt?

Sabrina: Ja, auf jeden Fall. Also diese Transfer-Cafés. Also ich glaube mal,

Sabrina: so die ersten zwei Evaluationsebenen haben gezeigt, wir sind on track.

Sabrina: Das Anbieten hat gewirkt. Wir haben

Sabrina: auch nach dem Go-Live natürlich eine Ausweitung des Helpdesks gemacht.

Sabrina: Also wie viele Ticketanfragen gab es? Es war so gering. Also die Leute waren in der Lage zu arbeiten.

Sabrina: Es gab keine Produktionsausfälle in irgendeiner Abteilung. Das war erstmal ja

Sabrina: gut. Also irgendwas haben wir richtig gemacht.

Sabrina: Dann haben wir gemerkt, die Schlagworte auch, das war ganz interessant.

Sabrina: Wir haben natürlich in den Trainings nicht alles gemacht. Ging ja gar nicht.

Sabrina: Und was aber dann noch gefehlt hat, war das nochmal eine Ebene tiefer.

Sabrina: Also die Leute wussten irgendwie, wie sie welche Tools aufrufen.

Sabrina: Das auch für die Use Cases, in deren Kontext wir das präsentiert hatten.

Sabrina: Ihnen fehlte manchmal dieses Größerdenken. Also gerade aus den normalen Prozessen

Sabrina: heraus. Das war Feedback, was wir auch so bei der Orange so an Suchworten gefunden haben.

Sabrina: Und dann diese Transfercafés, um so ein Beispiel zu nennen. Wir hatten ein Transfercafé

Sabrina: für, wir haben ein Konzept gehabt, wo wir gesagt haben, pro Standort,

Sabrina: also 27 Offices, gibt es einen digitalen Raum, einen bestimmten Teamsraum,

Sabrina: der halt für diese Office-Kommunikation genutzt werden soll.

Sabrina: Also von Parkplätzen zu Feiern, zu die Fensterputzer kommen,

Sabrina: zu Bauarbeiten finden statt, weil wir haben auch parallel die Offices alle renoviert.

Sabrina: Also bei BDO war sehr viel los zu der Zeit.

Sabrina: Das wurde auch vorher gewünscht. jetzt hatten wir diese Räume und die sollten

Sabrina: bespielt werden, halt auch von der Verwaltung in den Offices.

Sabrina: Und in einigen Standorten in Hamburg lief das super. Da war richtig Interaktivität und Stimmung.

Sabrina: Und in anderen Offices war bis zum März vielleicht eine Nachricht verschickt

Sabrina: worden, nämlich herzlich willkommen, dies ist Ihr Office-Raum.

Sabrina: Das war's! Wie kann das sein? Also die Offices müssen rückblicken.

Sabrina: Und da haben wir dann zum Beispiel Hamburg gebeten, die Kolleginnen in diesen

Sabrina: Transfercafés für diese Office-Raum-Owner, so haben wir die genannt,

Sabrina: also die spielen sollten.

Sabrina: Sollten, erzählt doch mal, wie ihr das macht, wie ihr das Ding zum Leben bringt,

Sabrina: was ihr da für Nachrichten postet, was euch leicht fällt, was vielleicht auch

Sabrina: mal schiefgegangen ist.

Sabrina: Haben die also konkret eingeladen, die haben ihren Case präsentiert.

Sabrina: Dann haben wir noch mal ein paar technische Sachen gezeigt und dann sind die

Sabrina: so in der Diskussion miteinander gewesen, dass wir uns eigentlich schon fast zurücklehnen konnten.

Sabrina: Und danach sind erstens so Buddy-Gruppen entstanden. Ich habe gemerkt, "...ich

Sabrina: rufe dich nachher noch mal an, dann zeigst du mir das noch mal."

Sabrina: Das war super. Und das andere war aber auch, dass sie gesagt haben:

Sabrina: "Wissen Sie, es wäre cool,

Sabrina: Sie würden noch mal den einigen Mitarbeitern in den verschiedenen Standorten

Sabrina: auch noch mal sagen, wie sie kommentieren und Sachen erwidern,

Sabrina: weil wir schicken was raus, aber da kommt nichts zurück." - "Ah,

Sabrina: da ist eine Unsicherheit. Wie der Raum genutzt werden soll.

Sabrina: Nehmen wir mit. Da werden wir noch mal einen Artikel posten,

Sabrina: da werden wir noch mal ein Video zu machen."

Susanne: Das klingt wunderbar. Ja, also es klingt wirklich sehr, sehr spannend,

Susanne: weil das ja gleich zwei Ebenen in einem hat.

Susanne: Also einmal wirklich noch mal Input liefern und noch mal nachfassen und zum

Susanne: anderen aber aber wirklich auch diese Evaluationskomponente,

Susanne: da müssen wir besser werden, da nehmen wir noch was zurück.

Susanne: Das passt. Und habt ihr denn auf der vierten Ebene dann gemerkt,

Susanne: eure Expectations sind erfüllt worden? Habt ihr das so für euch feststellen können?

Susanne: Wie habt ihr das gemacht? Also wie habt ihr das dann geprüft?

Susanne: Hingestellt mit Checkliste und abgehakt.

Katharina: Oder? Ja, genau so. Genau so.

Katharina: Natürlich digital, ja. Nein, also auf Ebene 4 haben wir uns tatsächlich auch

Katharina: für ein sehr spannendes Format entschieden.

Katharina: Wir haben nämlich Health-Check-Meetings, also Sounding-Boards sozusagen durchgeführt.

Katharina: Das ist dann aber vor allem von BDO auch intern geschehen.

Katharina: Und da wurde dann einfach nochmal differenziert in zwei Gruppen,

Katharina: nämlich einmal in die Führungskräfte-Gruppe und einmal in die für wirklich Mitarbeitende.

Katharina: Und dann sind einfach verschiedene Leitfragen da mitgenommen worden,

Katharina: wo es wirklich nochmal darum ging, sind wir auf Kurs, was waren eben die strategischen

Katharina: Ziele von MDW, von Modern Digital Workplace.

Katharina: Wir wollten effizienter werden, wir wollten ja eben in der Leistungserbringung

Katharina: effizienter werden, wir wollten digitaler werden und einfach natürlich im Alltag

Katharina: all diese Vorzüge halt nutzen.

Katharina: Und da sind dann einfach konkrete Leitfragen abgeleitet worden,

Katharina: die dann diese Soundingboard-Gruppen auch evaluiert und beantwortet haben sozusagen.

Katharina: Und das ist auch mehrmals dann durchgeführt worden an verschiedenen kritischen

Katharina: Punkten sozusagen im weiteren Projektverlauf. Und so ist auf jeden Fall sehr,

Katharina: sehr gut nochmal Feedback eingeholt worden in die Richtung.

Susanne: Spannend. Also auf jeden Fall klingt das ja alles sehr, sehr rund,

Susanne: wie ihr das so dann auch abgefedert habt.

Susanne: Was ich jetzt überlege, wenn ihr das einmal so alle vier Ebenen erzählt habt

Susanne: und so habt ihr das dann nochmal abgefragt, passt, ist erstmal ganz gut.

Susanne: Jetzt mal Hand aufs Herz und nicht gelogen.

Susanne: Ist alles gut gelaufen oder gab es auch Sachen, die nicht so gut liefen?

Susanne: Es klingt nicht alles so ideal bei euch gerade. Nee, war es nicht.

Sabrina: Nee, also ich glaube, das eine ist, wir hatten ein kritisches,

Sabrina: ich sag mal, eine Zutat für den Erfolg, würde ich sagen, war einmal das Projekt

Sabrina: Team. Ja, das muss man wirklich sagen.

Sabrina: Also erstens, wir haben Leute gehabt, wir hatten Berater, wir hatten Interne

Sabrina: und Externe, wir hatten aber auch aus zwei oder drei Beratungsfirmen in verschiedenen

Sabrina: Workstream-Leuten, wir hatten unglaublich viel Expertise.

Sabrina: Also ich hatte keinen auch in meinem Workstream, der von seinem Job,

Sabrina: egal ob es darum ging, ein WBT zu entwickeln oder Change Management zu machen

Sabrina: oder Kommunikation, die nicht gut waren in ihrem Job und die nicht fachlich

Sabrina: ganz viel Erfahrung mitgebracht haben.

Sabrina: Und bei so einem eng getakteten Projekt, das so sehr an das Herz einer Organisation

Sabrina: rührt: Wie arbeiten wir miteinander?

Sabrina: Wie kommunizieren wir miteinander? Und wir stellen alles bisherige in Frage,

Sabrina: wie es war die letzten 100 Jahre." Das muss man sich ja auch trauen.

Susanne: Ja, klar.

Sabrina: Das ist wichtig, dass man ganz viele Leute hat, die Ahnung von ihrem jeweiligen

Sabrina: Fachgebiet haben, die miteinander gut arbeiten können und die auch Erfahrung

Sabrina: aus anderen Unternehmen mitbringen, ob intern und extern.

Sabrina: Das war Punkt eins und das hat, glaube ich, einige ja, ich sag mal Fettnäpfchen,

Sabrina: die wir nicht betreten können mit einem weniger erfahrenen und motivierten Team,

Sabrina: da werden wir bestimmt nochmal mehr reingegangen, aber irgendeiner hat immer

Sabrina: nochmal versucht, habe ich schon mal erlebt, sollten wir nochmal anders fragen

Sabrina: oder lassen uns darüber reden.

Sabrina: Und trotzdem war das natürlich so, einerseits, wir wollen Trainings und bitte

Sabrina: bringt uns alles bei, wir haben aber keine Zeit.

Sabrina: Das haben wir auch gehört.

Sabrina: Der eine sagte, also wir brauchen mindestens eine Stunde, der sagt,

Sabrina: das war das Training zu lang, der andere sagt, das Training war zu kurz.

Sabrina: Die einen wollten die alten Klick-Anleitungen, wie die anderen haben.

Sabrina: Die anderen wollten nur 5-Minuten-Videos haben. Dann die Dritten sagten,

Sabrina: die 5-Minuten-Videos sind zu kurz.

Sabrina: Also es war auch unglaublich schwer, natürlich alle zufriedenzustellen.

Sabrina: Und das ist, glaube ich, das Zweite Wichtige.

Sabrina: Man kann es nicht allen recht machen und es sollte auch nie Projektziel sein.

Susanne: Nee, kann es auch gar nicht, glaube ich. Also was du da jetzt gerade beschreibst,

Susanne: das ist ja was, was wir alle kennen.

Sabrina: Normal. Und natürlich haben wir dann auch mal, wir haben diese Learning Nuggets

Sabrina: ausprobiert, haben uns überlegt, welche Themen das sind, haben das vorher geklärt,

Sabrina: haben die durchgeführt.

Sabrina: Da wurde uns gesagt, bitte nicht zu viel. Und dann wurde gesagt,

Sabrina: jetzt habt ihr viel zu wenig gemacht. Okay, alles klar, dann bieten wir mehr

Sabrina: an. Nee, das ist jetzt wieder zu viel. Ja, was wollt ihr von uns?

Sabrina: Also das war schon auch nochmal schwierig, da in Dialog zu gehen.

Sabrina: Und wir hatten auch, während du halt technisch etwas einführst,

Sabrina: darin zu trainieren, was du zeigst.

Sabrina: Wir hatten auch Sessions, wo unsere arme Trainerin, ja, jetzt gehe ich ins System.

Sabrina: Oh, Internet war weg. System ging nicht, weil parallel im Hintergrund programmiert wurde.

Susanne: Ja, also ihr habt am lebenden Herzen trainiert.

Sabrina: Und dann hast du da 180 Leute, die sich alle Zeit genommen haben um 17 Uhr am

Sabrina: Mittwochabends und du schwitzt da als Trainerin und musst nach 10 Minuten sagen,

Sabrina: ich breche das Ganze jetzt ab, wir suchen einen Alternativtermin und das eine

Sabrina: Woche vor Weihnachten. Das hatten wir auch.

Sabrina: Und da ist viel Nerv, viel Humor, glaube ich, auch wichtig und viel Offenheit auch.

Sabrina: "Es tut uns leid, aber ich glaube, die Programmierer, da ist irgendwas in der

Sabrina: Abstimmung schief gegangen. Wir holen es wirklich nach."

Sabrina: Und da muss ich bei BDO aber auch immer wieder feststellen, die Leute haben,

Sabrina: wenn man es erklärt, sehr viel Verständnis und machen auch sehr, sehr gut mit.

Susanne: Was ich jetzt gerade auch raushöre, einfach so in der Art, wie ihr beide über

Susanne: das Projekt sprecht, ist wahrscheinlich auch so eine ordentliche Portion Herzblut,

Susanne: die man so in das Thema reinsteckt.

Susanne: Und dann schiebt man das auch voran, wenn der Berg hoch ist.

Susanne: Dann geht das irgendwie und man macht das möglich.

Susanne: Also wenn, ich glaube, das bringt ja auch so eine gewisse Authentizität dann mit.

Susanne: Wenn die Menschen merken, oh ja, da ärgert sich jetzt gerade jemand wirklich,

Susanne: dass es schief geht und will aber, dass es für mich funktioniert.

Susanne: Ich glaube, dann glauben die einem das. Es ist besser, als wenn alles glatt

Susanne: geht und so furchtbar aufgesetzt wird.

Susanne: Also es klingt für mich wirklich, als hätte es mir auch Spaß gemacht,

Susanne: da teilzuhaben. Jetzt bin ich fast ein bisschen traurig, dass ich da nicht dabei sein konnte.

Sabrina: Ich weiß nicht, ob ich nochmal einen Modern Digital Workplace einführe.

Sabrina: Wir haben jetzt ja einen, aber demnächst biste gerne eingeladen.

Susanne: Genau. Wenn ihr jetzt nochmal auf das Ganze zurückblickt, auf die ganzen Hochs

Susanne: und Tiefs und die Ansätze, die ihr gefahren habt, würdet ihr sagen,

Susanne: dass das Thema Evaluation und auch die ganze Beratung dazu,

Susanne: dass euch das irgendwie geholfen hat, durch das ganze Projekt zu kommen?

Susanne: Oder wie könnte das geholfen haben?

Katharina: Ja, also von meiner Seite aus definitiv. Also ich fand,

Katharina: das war einfach ein super Zeitpunkt, irgendwie da nochmal drauf zu schauen im Detail,

Katharina: weil eben wie die Sabrina vorher schon gesagt hat, war einfach die Kapazität

Katharina: gar nicht da, das früher zu machen in der Intensität und zum anderen aber wirklich

Katharina: nochmal als sehr schöner Wegweiser irgendwie dann gedient hat für die nächsten Schritte einfach.

Katharina: Man muss sich ja dann echt vorstellen, dass der Go-Live war ja dann eben Mitte

Katharina: Januar und wir haben ja dann tatsächlich eben Februar,

Katharina: März das Ganze nochmal aufgesetzt vom Konzept her und haben dann aber bis zum

Katharina: Sommer das einfach nochmal stetig begleitet und auch ja eigentlich bis in den Herbst hinein.

Katharina: Also es hat sich dann einfach schön nochmal gezeigt, dass man dadurch die Begleitung

Katharina: einfach viel, viel noch bewegen kann und einfach jenseits des Go-Lives da auch

Katharina: denken muss, um da einfach gute Ergebnisse zu erzielen.

Katharina: Und jetzt ist es mittlerweile das ganze Projekt ja eigentlich so ein Selbstläufer,

Katharina: dass es da nicht mehr viel braucht, aber zu dem Zeitpunkt war das total passend

Katharina: und gut aus meiner Sicht.

Sabrina: Ich glaube, es ist auch wichtig, Dinge messbar zu machen, auch für die Mitarbeiter.

Sabrina: Also das eine ist das, was ich auch so aus meiner Change-Management-Erfahrung

Sabrina: oder auch Projektleiter-Erfahrung kenne.

Sabrina: Ja, wir haben zehn Trainings angeboten und da haben x-hundert Leute teilgenommen.

Sabrina: Das an sich ist kein Erfolg.

Susanne: Ja, das stimmt.

Sabrina: Irgendwie habt ihr Leute reingezwungen oder überredet bekommen.

Sabrina: Das ist schon mal ganz nett, ja.

Sabrina: Aber was wolltet ihr denn bezwecken, weswegen dieser Alignment-Punkt zu Beginn

Sabrina: eines Projektes, und das haben wir durchaus gemacht, also einmal als Verankerung

Sabrina: in der Change-Story, was wollen wir denn am Ende raus haben und sich denn hier wirklich ändern?

Sabrina: Und dann durchaus auch den Mut zu haben, vielleicht einfach mal loszulegen.

Sabrina: Wir hätten uns, wie gesagt, auch zu Tode konzeptionieren können,

Sabrina: Feedback einzuholen, nachzusteuern, aber am Ende auch zu sagen,

Sabrina: was ist denn nachhaltig auch hängen geblieben.

Sabrina: Also jetzt können die Leute mit Microsoft Teams arbeiten oder die wissen,

Sabrina: dass es das Intranet gibt. Super.

Sabrina: Aber sind die denn jetzt schneller geworden? Haben die das Gefühl,

Sabrina: dass sie besser Information finden als vorher?

Sabrina: Können sie ihre Arbeitsabläufe anders planen? Sind die Kommunikationswege kürzer geworden?

Sabrina: Merken wir, dass die Bereiche mehr miteinander reden? Dass Messages von oben

Sabrina: mehr unten ankommen, weil die Führung jetzt auch anders direkt kommunizieren

Sabrina: kann? Und das kann man natürlich alles immer quantitativ mit Umfragen lösen.

Sabrina: Das andere ist aber auch, zu fragen und auch Feedback einzufordern und zu sagen,

Sabrina: "Was? Ihr habt alle keine Zeit? Es müssen auch nicht 500 Führungskräfte an den Sounding

Sabrina: Board teilnehmen, aber ich brauche 30!"

Sabrina: Und die müssen sich mal eine Stunde Zeit nehmen und ich stelle denen Fragen

Sabrina: und die diskutieren miteinander und keiner kann dümmer aus der Session rausgehen.

Sabrina: Und dadurch kann man dann auch nachher dem Unternehmen, das haben wir auch gemacht,

Sabrina: wir haben gesagt: "MDW ist jetzt ein Jahr alt oder ein halbes,

Sabrina: dann nochmal ein Jahr," - wir haben sie kurz gefeiert und gesagt,

Sabrina: "das ist bis jetzt erreicht worden, das habt ihr gesagt, hat es euch gebracht...

Sabrina: Nicht wir als Projekt sind so super geil", das haben wir natürlich auch gesagt,

Sabrina: aber "Ihr habt uns gespiegelt, das hat es gebracht und ihr habt uns aber auch

Sabrina: gesagt, das müssen wir noch besser machen."

Sabrina: Und da auch so eine gewisse Bescheidenheit als Projekt- und Dienstleitung an

Sabrina: den Tag zu legen, das ja auch nicht immer so leicht ist, das haben wir aber

Sabrina: mit Absicht gemacht und ich glaube, das ist ganz gut angekommen.

Sabrina: Also zumindest habe ich das so wahrgenommen in Gesprächen im Unternehmen. nehmen.

Susanne: Das kommt mir jetzt so vor, wenn du das so beschreibst oder wenn ihr beide das

Susanne: jetzt so beschrieben habt.

Susanne: Ich sehe ja das Bild so ein bisschen vor Augen, was wir dann auch in den Podcast

Susanne: unten reinpacken und da ist so eine Linie drauf, so eine Schnur, sage ich jetzt mal.

Susanne: Und für mich fühlt sich das wirklich so an, als würde das Alignment wirklich

Susanne: so eine Richtschnur mitgegeben haben, an der man sich dann auch während des

Susanne: Projekts immer wieder messen kann.

Susanne: Und mal guckt, sind wir auf dem richtigen Pfad, wo man sich so ein bisschen

Susanne: drumhangelt, auch mit den Fragestellungen, die man hat. Und was ich raushöre,

Susanne: das dann einfach auch offen zu kommunizieren, das ist dann tatsächlich ein richtig

Susanne: guter Punkt, wie es tatsächlich Sinn machen kann,

Susanne: dass man schon relativ früh im Projekt ans Ende schon denkt und dann Evaluation

Susanne: nicht als etwas sieht, was im Nachhinein hilft,

Susanne: sondern was man zwischendurch immer wieder zum Nachjustieren auch benutzen kann, finde ich Wahnsinn.

Sabrina: Ganz wichtig.

Susanne: Wirklich, wirklich gut.

Sabrina: Ja, aber sonst wird es so zum Selbstzweck irgendwie. Also man kann sich noch

Sabrina: so viel Gedanken natürlich auch machen über Methoden und Learning Journeys und Personas.

Sabrina: Aber letztendlich, ob es wirkt, weiß man eigentlich erst so zu Ende des Projekts.

Sabrina: Und dann nochmal zu sagen, drehen wir nochmal eine extra Schleife oder fragen wir nochmal.

Sabrina: Vielleicht sind wir da auch mal. Wir haben ein Lernformat, ist bei uns auch

Sabrina: mal nicht so gut angekommen. Das haben wir dann auch gemerkt.

Sabrina: Dann haben wir es abgeschafft, haben das auch offen kommuniziert und haben was Neues ausprobiert.

Sabrina: Und da hatten wir aber auch viel Unterstützung, dass wir das auch ausprobieren

Sabrina: durften. Das wollte ich jetzt auch nochmal sagen.

Susanne: Wollte ich gerade sagen, das klingt so nach iterativen Schleifen,

Susanne: die man geht und gerade wenn man jetzt, ich sag mal, in der Projektleitung Menschen

Susanne: hat, die noch sehr nach der alten geraden Struktur denken, dann wird es dann immer schwieriger.

Susanne: Also diese Schleifen auch gehen zu dürfen und zu sagen, dadurch sind wir danach dann effizienter.

Susanne: Das ist wirklich ein guter, guter Punkt.

Susanne: Ach super, das klingt total schön. Haben wir jetzt aus eurer Sicht noch irgendwas vergessen zu sagen?

Susanne: Oder das Projekt zu beschreiben, wo ihr sagt, das war mir jetzt aber

Susanne: auch nochmal besonders wichtig, das mitzugeben. Oder gibt es vielleicht einfach

Susanne: Punkte, wo ihr sagt, das ist ein Learning, was ich da draus gezogen habe,

Susanne: was ich teilen möchte mit den Menschen dort draußen?

Katharina: Ja, also Learning haben wir auf jeden Fall nochmal zu teilen,

Katharina: glaube ich. Sabrina, ich mache einfach mal den Start.

Katharina: Also ich glaube, für mich sind es zwei wesentliche Punkte.

Katharina: Das eine ist eben, dass man wirklich nie so im völligen Freiflug unterwegs ist.

Katharina: Also selbst wenn man eben, so wie es jetzt bei uns ja auch war,

Katharina: nicht die Kapazität hatte, von Anfang an das ganz engmaschig zu denken,

Katharina: dass man aber trotzdem sich immer darauf besinnt und wirklich überlegt,

Katharina: wie kann ich mir trotzdem Feedback einholen und eine relativ enge Schleife in

Katharina: irgendeiner Form fahren,

Katharina: dass ich dann einfach die Möglichkeit habe, das iterativ zu verbessern.

Katharina: Und das andere, was so ein bisschen mit dem Punkt ja einhergeht,

Katharina: ist, dass man nicht zu sehr eben auch an seinen Produkten irgendwie hängt und

Katharina: nicht irgendwie um des Produktes willen dann diese Sachen unbedingt da so stehen lässt.

Katharina: Weil, wie es ja unser Beispiel auch sehr schön gezeigt hat, ist ja genau das,

Katharina: um was es im Kern geht, einfach was zu schaffen, was für den Lernenden halt

Katharina: wichtig ist und von Vorteil und somit sollte man sich da einfach auch wieder

Katharina: lösen können, wenn es tatsächlich mal nicht passend sein sollte.

Susanne: Also wirklich vom Lernenden her zu denken, das hört man bei euch auch klar aus.

Susanne: Das ist, finde ich einen wunderbaren Gedanken.

Sabrina: Und auch zu berücksichtigen, dass man spricht immer so viel über verschiedene

Sabrina: Generationen am Arbeitsplatz, aber du hast auch verschiedene Typen am Arbeitsplatz.

Sabrina: Der Persona-Ansatz, da bin ich wirklich ein großer Fan von, weil ich glaube,

Sabrina: der kann helfen, diese Personen unabhängig von Geschlecht und Alter einmal zu

Sabrina: identifizieren und Gemeinsamkeiten zu finden und dadurch eine breite Learning Journey aufzustellen.

Sabrina: Da muss man nicht immer, wie gesagt, auch drei Tage Workshop machen und bunte

Sabrina: Bilder und Comics malen, kann man alles machen.

Sabrina: Aber einfach, um Dinge zu verdeutlichen, um sich bewusst zu machen,

Sabrina: wir haben Digital Natives, die wollen das nachts oder am Wochenende oder fünf

Sabrina: Minuten auf dem Weg zum Zug sich selber beibringen.

Sabrina: Und wir haben Leute, die wollen es anders lernen.

Sabrina: Wir müssen für alle was anbieten. Ja, weil wenn du eine Gruppe nur verlierst,

Sabrina: dann hast du nicht diese, wir wollten eine Transformation, das ist so ein Buzzword, das wollten wir.

Sabrina: Und die schaffst du nur, wenn du es schaffst, diese Gruppe zusammenzubringen

Sabrina: und mehr auf einen Level zu heben, um halt auch Effizienzgewinne dann zu haben.

Sabrina: Sonst können die Jungen miteinander reden oder bestimmte Personasgruppen,

Sabrina: aber nicht die anderen miteinander.

Susanne: Genau.

Sabrina: Und das war, glaube ich, total wichtig, dann doch sich die Zeit wiederum für

Sabrina: eine Analyse zu nehmen, zu schauen, was ist unsere Zielgruppe,

Sabrina: was brauchen die, wie messen wir es?

Sabrina: Und das andere ist, kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren,

Sabrina: kommunizieren und auch die Zweifler zusammenbringen. Also wir haben bewusst

Sabrina: in Sounding Boards Leute eingeladen, wo ich wusste, die sind dem Projekt sehr kritisch gegenüber.

Sabrina: Die haben sich öffentlich sehr kritisch geäußert und die hatten überhaupt keine Lust.

Sabrina: Und die habe ich mit Absicht mit eingeladen, weil ich wollte was hören,

Sabrina: was denen nicht gefällt.

Sabrina: Und ich wollte auch in den Austausch gehen. Und ich wollte,

Sabrina: dass sie, die habe ich auch nicht alle überzeugt bekommen, das war auch nicht

Sabrina: das Ziel des Ganzen, aber ich habe vielleicht eine Annäherung nochmal geschafft.

Sabrina: Und man neigt dazu, immer nur Leute einzuladen, auch für Artikel und Kommunikationssachen,

Sabrina: die immer nur begeistert von dem Projekt sind und von dem Projekt.

Sabrina: Und das ist meines Erachtens ein Fehler.

Sabrina: Lasst auch die Kritiker sprechen, bindet es nur richtig ein,

Sabrina: weil nur dann ist es auch authentisch.

Susanne: Das stimmt, also das denke ich sowieso. Es hilft nicht nur, Menschen aus der

Susanne: eigenen Blase einzuladen, die so denken wie man selber, sondern wenn man ein

Susanne: ganzes Bild schaffen will und auch Akzeptanz bei allen haben will,

Susanne: dann muss man auch allen gegenüber offen sein.

Susanne: Das ist ein wunderschönes Schlusswort als Grundsatz für solche Projekte.

Susanne: Von daher, wenn ihr damit einverstanden seid, würde ich sagen,

Susanne: wir haben das Thema rund besprochen.

Susanne: Es war für mich ganz, ganz toll, euch hier zu haben.

Susanne: Ihr wart wirklich inspirierend für mich. Ich glaube, ich werde das allen empfehlen.

Susanne: Ich höre es mir nochmal an und dann schneide ich das und sage hier jetzt schon

Susanne: mal vielen, vielen Dank, dass ihr da wart und ich freue mich vielleichtauf

Susanne: ein nächstes Mal für ein anderes Thema.

Sabrina: Ich glaube, wir haben noch ein paar Geschichten im Petto. Wir kommen gerne wieder.

Katharina: Das wär super.

Susanne: Übrigens, habt ihr uns schon abonniert? Das geht überall dort,

Susanne: wo ihr eure Podcasts am liebsten hört.

Susanne: Wir freuen uns auf euer Feedback und vor allem auf den Austausch mit euch.

Susanne: Wie ihr uns erreicht? Ihr könnt uns auf Podigee schreiben oder ihr folgt dem

Susanne: Lernlust-Podcast auf Mastodon.

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Susanne: Bis dahin freue ich mich auf euch bei der nächsten Folge des Lernlust-Podcasts.