LERNLUST #69.4 // ADKAR und die S/4HANA Communications Roadmap: ‚Ability‘ im Alltag wirksam machen – aber wie?

Intro :

[0:02] Lernlust, der Podcast für alles rund ums Thema Corporate Learning. Wir sind Susanne Dube und Claudia Schütze und wir sind Learning Consultants bei der TTS. Schön, dass du heute dabei bist.

Claudia:

[0:23] Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Episode unserer Miniserie, in der wir uns mit dem ADKAR-Modell und der S/4HANA Communications Roadmap beschäftigen. Wieder zu Gast bei mir ist meine Kollegin Katharina Vögl-Duschek. Katharina, super schön, dass du da bist. Danke.

Katharina:

[0:43] Hallo Claudia, freut mich auch, dass ich wieder da bin.

Claudia:

[0:45] Ja, ich bin sehr gespannt. Es geht, für alle, die schon ein bisschen mitgehört haben mit uns, wir haben in drei Mini-Episoden über die ersten drei Buchstaben des ADKAR-Modells gesprochen, also über A, Awareness, D, Desire und K, Knowledge. Das heißt, was ist heute dran? Ein weiteres A und A steht für Ability.

Claudia:

[1:09] Vielleicht so als kurze Einführung. In der Knowledge-Phase haben die künftigen Anwender:innen Wissen erworben, neue Prozesse erlernt, sie haben sich selbst neu verortet. Aber all das reicht noch nicht, weil es erstmal nur Lernen in Schulungs- und Trainingsumgebungen war. Katharina, und jetzt kommt eben die vierte Phase, die die entscheidende Frage aufwirft, okay, und was passiert eigentlich danach, wenn ich das Neugelernte jetzt auch wirklich anwenden muss, anwenden soll? Katharina, magst du uns dazu mal ein bisschen Anleitung geben?

Katharina:

[1:50] Ja, sehr gern. Genau. Also ich finde auch für die Rahmung dieser Phase, Claudia, du hast es aber eh schon, finde ich, genau auf den Punkt gebracht, worum es halt hier jetzt geht. Also wir schauen jetzt eben nicht mehr auf die Phase des Lernens, wie wir es eben im Knowledge gemacht haben und die parallelen Change-Maßnahmen dazu, sondern wir sind jetzt wirklich ganz handfest in der Phase, wo die Veränderung sich halt in der Umsetzung befindet eigentlich und wo unser Ziel ist, wir wollen das Ganze ja im Alltag anwenden können. Oder auch wieder anders ausgedrückt, wenn wir wieder schauen auf die, Die Methodik quasi, wo ja ADKAR herkommt, vom ProSci, die definieren das Ganze so, dass sie sagen, Ability is turning knowledge into action. Also auch da merkt man, es ist eigentlich ein sehr schmaler Grad. Natürlich haben wir alle den Anspruch, in dem Training schon möglichst alltagsnahe Dinge natürlich einzubauen, Praxistransfer möglichst hoch zu halten, aber dennoch wissen wir, es gibt eine Phase nach dem Training und in dieser sind wir dann eben jetzt ganz konkret in der Ability-Phase.

Claudia:

[2:47] Katharina, magst du uns mal an die Hand nehmen und ein bisschen darauf eingehen, was sind denn jetzt so bestimmte besondere Herausforderungen dieser Praxisphase?

Katharina:

[2:59] Ja, sehr gerne. Ja, weil ich finde tatsächlich, es gibt hier einiges zu sagen, weil wir ja, wenn wir das natürlich vor Augen haben, was der Transfer, was den Transfer immer herausfordernd macht, ist es ja so, dass wir eine völlig neue Unsicherheitslage dann eigentlich haben dadurch. Oder viel, genau, klingt jetzt sehr negativ behaftet, aber wenn man das jetzt so runterbrechen will, Unsicherheitslage im Sinne von, wir geben quasi, also in den Trainings ist das alles steuerbar und dann aber läuft es auseinander quasi, also die Anwendung ist jetzt an einem Punkt, wo man so schön sagen kann, sie verteilt sich eigentlich in die Organisation. Jede Abteilung arbeitet ein bisschen anders, jedes Team hat eigene Routinen entwickelt oder ist gerade dabei, Routinen zu entwickeln. Jeder Einzelne wiederum geht auch unterschiedlich um mit dem System, unterschiedlich sicher. Und da merkt man eben an dem Punkt, und das habe ich gemeint mit dieser Unsicherheit vorher, dass nicht mehr so gut sichtbar ist auf einmal, wie gut die Veränderung wirklich funktioniert, weil wir eben hier jetzt auch wieder so eine Rückkopplung zum Projekt einfordern müssen, letztendlich einplanen müssen. Genau, weil wir eben ganz einfach wissen, dass die Ability eben selten am Wissen selber scheitert, sondern eben daran, dass wir die Probleme im Alltag einfach zu spät oder gar nicht sichtbar haben.

Claudia:

[4:14] Es ist ja aber total wichtig herauszufinden, was klappt denn noch nicht so gut? Also wir unterstellen jetzt einfach mal, ganz vieles klappt schon ganz gut, aber vielleicht eben noch nicht alles. Wie haben wir denn überhaupt eine Möglichkeit in dieser Phase, ein Gefühl dafür zu bekommen, was da eben gerade noch nicht so gut läuft, Katharina?

Katharina:

[4:30] Ja, genau. Das ist die Kernfrage eigentlich dazu. Und auch da kann man wieder sagen, es gibt unzählige Formate, die uns dabei helfen. Aber was über all den Formaten stehen sollte, ist eben, dass wir sagen, wir haben einen systematischen Blick darauf, was uns wirklich fehlt quasi an dem Ganzen. Und wie wir das halt für uns jetzt übersetzt haben in der Change Roadmap, ist einfach, indem wir sagen, für uns ist das Format des Pulse-Checks eigentlich ein sehr gutes an der Stelle, weil wir das so verstehen, dass es wirklich kurze, sehr gezielte Selbstchecks sind, die eben genau sichtbar machen, was eben schon gut in der Anwendung funktioniert, was tatsächlich gut läuft, aber auch, wo wir eben noch Themen und Herausforderungen haben.

Claudia:

[5:09] Und würdest du das vorschlagen für alle Zielgruppen gleichermaßen oder unterscheidest du?

Katharina:

[5:16] Ja, genau. Also tatsächlich schon. In dieser Phase quasi haben wir jetzt wirklich für jede Rolle immer diesen Pulse-Check, natürlich aber immer unter ein bisschen anderen Betrachtungsweisen, die eben für die Rolle dann ganz zentral sind. Also zum Beispiel, wenn wir uns unsere Führungskräfte anschauen, dann treiben die die Fragen um. Wir denken wieder, wir sind eben in der Anwendung. Das heißt, die Führungskräfte fragen sich hier, kann ich mein Team aktuell eben gut unterstützen? Wo haben die noch Unsicherheiten? Wo brauche ich aber auch selbst mehr Klarheit?

Claudia:

[5:44] Das ist übrigens oft ein Punkt, ganz ehrlich.

Katharina:

[5:47] Ja, das ist ein oft ein Punkt, ja richtig. Das zieht sich halt auch wirklich durch wie ein roter Faden. Und deshalb haben wir das für die Führungskräfte auch so definiert, dass wir sagen, es ist ein Selbstcheck zur Wirksamkeit in der Unterstützung und in der Führung des Teams. Das heißt, das sind eben genau diese Fragen, die dann da drinnen vorkommen. Das kann man auch mit einer Formsumfrage machen. Man kann das auch in Live-Interviews machen. Also da gibt es unzählige methodische Umsetzungen dazu. Und, Der Zielgedanke dahinter ist eben dann, nach diesem Pulse-Check wieder konkrete Ableitungen halt zu ziehen für Formate, die sie einfach braucht. In dieser Phase für die Führungskräfte, aber auch, wenn man dann wieder weiterdenkt in Richtung Learning-Formate, was braucht es denn da noch, was man den Leuten an die Hand geben kann.

Claudia:

[6:30] Und jetzt hast du schon ganz gut die Führungskräfte dargestellt und Katharina, wollen wir mal mit den Key-Usern weitermachen an der Stelle?

Katharina:

[6:38] Ja, sehr gern. Also bei den Key Usern haben wir das Ganze genannt, ein Selbstcheck zur Rolle als Multiplikator, Multiplikatorin und als Ansprechpartner. Und das sind dann so Fragen wie, kann ich eben aktuell gut unterstützen? Wo stoße ich an meine Grenzen? Welche Themen kommen immer wieder auf in den Formaten? Also das ist auch ein super, wieder super Auffangbecken, um halt genau diese Themen da abzufangen und zu schauen, wo brauche ich denn auch da wieder weitere Learning-Formate, weil es einfach Themen sind, die im Alltag halt regelmäßig aufkommen und die wollen wir halt irgendwo gezielt sammeln.

Claudia:

[7:11] Absolut. Okay, und last but not least, Katharina, wie sieht es mit den Endusern aus?

Katharina:

[7:17] Ja, bei den Endusern ist im Fokus, dass wir sagen, wir haben den Selbstcheck vor allem zur Orientierung in diesen neuen Prozessen, in meiner Usability, in dem Empfinden meiner Usability und in meinem Unterstützungsbedarf oder Bedürfnis quasi. Und genau, für die End-User ist es natürlich ganz klar, die sind jetzt gerade wirklich dabei, die ersten echten eigenen Arbeitsschritte im neuen System eben zu machen, haben vielfach die Herausforderung, auch nochmal Überforderung, Frustration teilweise und brauchen eben da auch wieder unmittelbare Unterstützung und eben diese Erfolgserlebnisse. Und um sie da halt bestmöglich zu unterstützen, ist eben auch da der Fragebogen unserer Meinung nach ein super gutes Format, um dann näher zum Kern zu kommen, wo es noch hakt und fehlt. Zu Fragen auch, finde ich mich eben in den neuen Prozessen zurecht. Das treibt sich natürlich total um, wo hakt es konkret, wo brauche ich Unterstützung. Also all das, das kann man dann, sollte man natürlich noch viel detaillierter ausarbeiten, wenn man die fragt, aber nur, dass man so ungefähr die Zielrichtung mal mit hat, ja.

Claudia:

[8:15] Absolut. Katharina, ich habe gerade noch einen Gedanken, Den haben wir vorher gar nicht beredet, aber ich spreche ihn mal einfach aus. Ich glaube in der Tat, dass jetzt auch so dieses Thema Communities, was wir vorher nur ganz kurz mal gestreift hatten in den anderen Episoden, nochmal, würde ich sagen, eine große Wichtigkeit erlangt. Weil jetzt geht es wirklich darum, zu sagen, manche wissen eher was als andere, weil sie eher an Problemsituationen im Alltag gestoßen sind, einen Weg gefunden haben oder jemanden gefunden haben, der ihnen helfen konnte. Und ich glaube, es geht jetzt wirklich darum, Wissen anzubieten, wirklich zu teilen, zu sagen, erste Learnings, die da sind, auch in die Gruppe zu geben. Und ich weiß, das ist jetzt eher das Lernen, aber wie geht man damit um, eben dieses Wissen auch weiterhin für die... Gruppe derjenigen, die mit mir in dieser Rolle unterwegs sind, anzubieten.

Katharina:

[9:11] Super Ergänzung, genau. Also die Communities würden dann auch, wie wir sie eingeordnet haben, eigentlich bei den übergreifenden Formaten auf jeden Fall total Sinn machen an der Stelle.

Claudia:

[9:20] Genau. Und jetzt habe ich dir so ein bisschen vorgegriffen mit meiner Ergänzung,

Claudia:

[9:23] Entschuldigung, aber dann sind wir, glaube ich, ganz gut mit dem roten Teppich zu den übergreifenden Formaten gekommen.

Katharina:

[9:29] Ja, genau. Also da auch wieder, ich glaube, an der Stelle, Wir können es auch wieder eher kurz halten, weil ja vieles schon oft genannt wurde.

Claudia:

[9:36] Absolut.

Katharina:

[9:37] Genau, aber uns haben wir auch beschlossen, es ist trotzdem wichtig zu sagen, natürlich, wir legen hier insbesondere wieder Wert auf fortlaufende Projektkommunikation, auch unter dem Gesichtspunkt, dass wir halt sagen, bitte nicht denken, das Projekt ist jetzt aus, so wie das ja häufig der Fall ist in der Ability-Phase und wir wenden uns anderen Themen, anderen Veränderungen zu, sondern gerade jetzt ist es halt der entscheidende Punkt, dass ich eben auch da wieder meiner Kommunikation fortlaufe, dass ich mir überlege, was bringt denn den Leuten jetzt den nötigen Mehrwert.

Claudia:

[10:06] Jetzt aber auf jeden Fall gehört zu dem Erfolge feiern, was im Change-Hare mal ein ganz, ganz wichtiger Punkt ist, eben auch darüber zu reden. Man darf auch sagen, was war nicht so einfach, was hat nicht so leicht auf den ersten Blick funktioniert, aber was sind unsere Learnings, was nehmen wir mit, Was können wir anderen mitgeben, die ähnliche Schritte irgendwann gehen werden? Und da gibt es sicher noch mehr, aber das finde ich sehr, sehr wichtig, tatsächlich diese Berichte aus der Praxis, um zu sehen, okay, es sind jetzt keine Hochglanzgeschichten, sondern es sind die von den KollegInnen irgendwo in der Organisation, die wir jetzt erzählen können. Und die kann man vielleicht auch in sowas wie den sowieso existierenden Lernformaten, die ja auch immer noch weiterlaufen sollen, sowas wie Kaffeeküchen, eben der Austausch in den Communities, was wir eben schon mal ganz kurz angesprochen hatten, auch da sollte es weiterlaufen.

Katharina:

[10:58] So ist es, ja.

Claudia:

[11:00] Okay, Katharina, ich glaube, wir hatten uns selber auferlegt, das relativ kurz zu halten. Wir haben einfach ja über diese Formate ja auch schon gesprochen. Und wir hoffen, dass wir euch damit eine ganz gute Idee geben konnten. Katharina, wenn wir jetzt quasi in dieser vierten Phase sind, die Ability-Phase oder was wir mit Fähigkeiten vielleicht übersetzen, beschreiben würden, die jetzt ja peu à peu bei den Anwendenden sich ausprägen und verfestigen, das ist ja die Idee dahinter, also dass es nicht mehr die theoretischen Lernszenarien sind, die man vorher angeschaut hat, sondern jetzt soll eine Sicherheit entstehen, der Anwendung des Umgehens mit Fällen und Situationen, die eben nicht mehr unbedingt das geradlinig Gelernte aus den theoretischen Trainingssituationen sind. Und Klammer auf, ich weiß, die kann man auch so gestalten, dass da bestimmte Dinge schon vorweggedacht werden und trotzdem werden Dinge passieren im echten Leben. Und darum geht es jetzt eben, darauf reagieren zu können, spontan mit den richtigen Gedanken in dieser neuen Welt, in der veränderten Welt, unter den neuen Rahmenbedingungen eben auch richtig und sicher und souverän agieren zu können.

Claudia:

[12:11] Und Katharina, was ist dein Fazit zu dieser Phase, zu dieser Ability-Phase?

Katharina:

[12:18] Ja, ich glaube, ich finde eigentlich den Vergleich an der Stelle immer schön, wirklich zu sagen, dass man hier in der Phase eigentlich schaffen soll, den Menschen das Gefühl zu geben, dass wir nicht in einer Abschlussphase sind, sondern wirklich am Beginn der Veränderung tatsächlich erst stehen, weil auch hier ja erfahrungsgemäß, natürlich die Veränderung erst so richtig spürbar ist, weil ja davor eben noch wenig konkret für die End-User da war und die sind natürlich unsere größte Gruppe. Somit, ja, glaube ich, ist das gut, sich da zu besinnen und wirklich zu sagen, das ist der Start, was können wir alles tun, um jetzt die nächsten Wochen, Monate wirklich so gut wie möglich weiter zu unterstützen. Wir schauen ja dann auch in der nächsten Episode nochmal konkret auf Reinforcement, wo es ganz stark um das gehen wird. Aber auch schon hier, wie kann ich Erfolgserleben sichern meiner Mitarbeiter? Wie kann ich das einfach auf allen erdenklichen, mir möglichen Ebenen quasi bewirken?

Claudia:

[13:09] Super, genau. Und ich finde, das ist ein schöner Schlusssatz zu dieser vierten Phase im ADCAR-Modell, zu dieser Phase, die Ability heißt.

Claudia:

[13:20] Katharina, ganz herzlichen Dank, dass du da eingegangen bist auf Dinge, die wichtig sind in dieser Phase. Tipps und Tricks geteilt hast, Formatideen geteilt hast, Sachen, die den großen Rahmen nochmal gegeben haben als Einordnung zu dieser Phase. Also ganz herzlichen Dank, dass du da warst, Katharina. Und an euch da draußen, danke fürs Zuhören. Und Katharina hat eben schon den Ausblick gegeben. Fünfte und letzte Phase des ADKAR-Modells wird sein Reinforcement. Und darum wird es in der nächsten Episode gehen. Habt vielen Dank und bis zum nächsten Mal. Tschüss.

Katharina:

[13:55] Bis zum nächsten Mal. Tschüssi.

Outrotext:

[14:00] Ach, übrigens, habt ihr uns eigentlich schon abonniert? Das geht überall da, wo ihr eure Podcasts am liebsten hört. Wir, die Hosts des Podcasts Susanne und Claudia, wir sind natürlich auf LinkedIn, auf Twitter oder auch auf Mastodon erreichbar. Und wenn ihr lieber mit unserem Podcast selber interagiert, das geht auf Mastodon direkt. Und natürlich könnt ihr uns euer Feedback, eure Anregungen, euer Lob und eure Verbesserungsvorschläge auch direkt auf Podigee schreiben. Also, wir hören uns in der nächsten LERNLUST.